採用選考の意味・注意点とは？辞退対策や応募・面接などの流れをご紹介

配属されたばかりで経験がなく採用選考のやり方が分からない方は、一定数いるのではないでしょうか。
少ない人員で効率的に採用活動を行いたい人事担当の方もいるでしょう。

そこで本記事では、募集から採用までの採用選考について解説します。
効率的に選考を行うコツについても詳しく紹介します。人事担当の方は、ぜひ参考にして下さい。

採用選考の意味

採用選考とは企業が採用する人材を選ぶ工程のことで、具体的には書類審査や筆記試験、面接などを行います。

採用選考は、企業と応募者がお互いを知り相性を確認する機会でもあります。また、企業の魅力を応募者に伝えることも採用選考では重要です。

採用選考では企業が優位に立って進めると思われがちですが、応募者は選考に進んだとしても辞退は可能です。採用選考では応募者と平等であり、企業は選ばれる立場でもあることを理解しておきましょう。

　

採用選考の心構え・注意点

企業が採用選考を行う際に心がけておくことは、制限をなくして誰でも応募できるようにすることと応募者の適性や能力によって選定することです。

厚生労働省では、「基本的な人権の尊重」と「適性や能力に基づいた基準によって行うこと」が人材採用の基本的な考えであると示されています。

基本的な人権の一つとして職業選択の自由が認められており、企業は広く門戸を開けることが大切です。また、応募者本人の仕事への適性や能力によって選考を行うことも重要です。本人に責任のない事柄や自由であるはずの内容などを質問すると、就職差別につながる可能性があるため注意しましょう。

なお、選考で避けるべき質問内容については、「採用面接で聞いてはいけないこと9選！厚生労働省のNG質問例つきで解説」にて詳しく解説しています。こちらもぜひご覧下さい。

　

応募～入社まで｜採用選考の流れ

ここでは、応募案内から入社手続きまでの流れについて解説します。

流れを掴んで採用活動を始めましょう。

応募期間・選考日程を案内する

応募してもらうには、募集期間や選考スケジュールの案内が大切です。日程と共に自社が求める人物像や社風などを記載すると、ミスマッチを起こしにくくなります。

募集していることをより多くの人に知ってもらうには、業務内容や働き方などをSNSでも発信することが大切です。募集していることを知ってもらわなければ、応募は期待できないでしょう。

インターン・面談などを実施する

インターンや面談を選考過程で行うことは効果的です。インターンとは、学生に就業体験をしてもらうことです。研修プログラムに基づいて実際に仕事をしてもらうことやグループワークなどがあります。

業務イメージを掴んでもらい、社内の雰囲気を実際に感じてもらうのが、インターンのメリットです。面談は情報交換の場で、応募者の人柄を知る機会となります。面接は採用選考で合否がありますが、面談は話し合いの場で合否はありません。

面談は、選考前に行われるものや電話やWebで実施される場合もあります。企業が面談を行う理由は、業務内容を詳しく説明し、志望度を上げてもらうためです。

インターンや面談を実施して自社に合う人材を獲得しましょう。

履歴書・小論文・作文などの必要書類・提出課題を決める

小論文・作文を提出してもらう目的は、与えられたテーマに対する考え方と文章力を知るためです。テーマには応募者の過去や将来像などがあります。

分かりやすい文章を書くには、論理的思考力が必要です。論理的に相手に伝える力は、業務に必要であるため、選考に取り入れる企業もあります。

小論文・作文は会場で作成するケースが多いです。ただし、書類審査に加えて小論文・作文に目を通す時間が必要となるため、注意が必要です。

筆記試験・適性検査・Webテストなどを実施する

筆記試験や適性検査、Webテストなどを行う目的は、面接人数をしぼり応募者の基礎スキルや適性などを確認するためです。テストの内容は、言語能力・論理思考と性格適性が一般的です。会場で実施するケースと自宅で行う場合があります。

応募者が多い企業では、全員と面接を行うのは時間と手間がかかります。筆記試験を通過した基礎スキルを持つ応募者とだけ面接を行えば、採用活動を効率的に行うことが可能です。また、基礎スキルを持つ人材を採用すれば研修時間を削減でき、早期の活躍が期待できます。

単に適性検査を行うだけではなく、応募者の特性や自社とのマッチ度などを理解し、採用活動を効率化したい人事担当の方は、kimeteのMARCO POLOを検討してみてはいかがでしょうか。詳しくはこちら

面接をする

採用選考では複数回、面接するのが一般的です。一次面接では自己紹介や志望動機がメインの話題となり、二次面接では自社のビジョンや経営理念を理解しているかなどを確認する傾向にあります。最終面接では、経営陣や社長が自社に合うのか直接確認して採用するかどうかを決定するケースが多いです。

グループディスカッションや面談を取り入れる企業もあります。また、インターン生を採用する企業もあり、採用選考は多岐に渡ります。

採用結果の案内・内定出しをする

内定決定を電話やメールで連絡し、内定通知書と内定承諾書を送付します。内定通知書は内定を知らせる書面で、内定承諾書は内定者が承諾したことを示します。

内定が決定すればその後、基本的には取り消しができないため注意が必要です。ただし、内定者は辞退が可能なので不安を取り除き入社へ前向きになる施策を行うことが重要です。

内定者研修・健康診断など入社準備を進める

内定者研修の目的は、内定者の不安を解消し結束力を強化することなどです。具体的には、eラーニングやグループワークなどがあります。内定者の不安を取り除き横の繋がりができれば、早期退職の防止となるでしょう。

なお、研修内容については、「内定者研修の内容・目的！違法な実施を避けて成功させるコツとは」にて詳しく解説しています。こちらもぜひご覧下さい。

常時雇用の採用が決まった内定者には、健康診断の実施が企業に義務付けられています。ただし、入社日の3ヶ月以内に健康診断を行ったものは診断書を提出すれば不要です。内定者に受診料を立て替えてもらう場合、領収書を受け取り清算します。入社前の健康診断は、健康保険の適用外となるため注意しましょう。

　

賢く採用選考をするコツ

人材採用は、安定して企業経営をするために重要な要素です。しかし、やるべきことが多い人事担当の方は効率的な方法で採用活動を行いたいのが本音ではないでしょうか。

ここでは、賢く採用選考を行うコツについて解説します。採用がうまく進んでいないなら、紹介する内容をぜひ試してみましょう。

就活生・転職者視点で選考して辞退を減らす

辞退を減らすには、就活生・転職者視点で選考を行うことが重要です。不安を減らし「働きたい」と応募者が感じる施策を行うことが大切です。活躍する既存社員と面談し自社の魅力を伝えると、志望意欲が高まり、辞退防止につながります。

また、自社の課題も伝えることが大切です。魅力だけを伝えてしまうと、不安に感じたり入社後にミスマッチが起きたりする場合があります。就活生・転職者からの視点で選考を行うと、不安が減り辞退も減ると期待できます。

英語力などの必須スキル・価値観などから採用基準を明確にする

必須スキルや採用基準を明確にすると、応募者を公平に評価できミスマッチを減らせます。ミスマッチが減れば早期退職の防止となります。結果として、効率的な採用活動につながるでしょう。

採用基準を明確にするには、求める人物像や必須スキルを決めることです。求めるスキルや仕事の考え方などを決めて選考を行うと、自社との価値観にズレが少ない人材を採用できるでしょう。賢く採用するなら、採用基準を明確にすることは重要です。

なお、採用基準については「採用基準とは？設定する目的やポイント・注意点を解説」にて詳しく解説しています。こちらもぜひご覧下さい。

面接での質問内容を決めておく

質問内容を事前に決めておくと、自社にマッチした人材を獲得しやすくなります。質問内容を決めるなら、採用基準をベースに作成することがおすすめです。採用基準に照らした質問をすることで面接官によるバラつきが減り、面接の質が保てるでしょう。

採用手法の使い方・活用方法を確認しておく

人材獲得の手段である採用手法には求人広告や人材紹介、ハローワークなどがあります。ハローワークのように無料で利用できるものもあれば、求人広告や人材紹介のように費用がかかるものもあります。

さまざまな採用手法があるため、自社の課題を解決するものを選ぶことが重要です。ただし、コストがかかることが一般的なので、費用対効果を考慮して採用手法を選ぶのが良いでしょう。

なお採用手法については、「採用手法の特徴・最新トレンドは？選び方やおすすめの手法も解説」にて詳しく解説しています。こちらも併せてご覧下さい。

他社との違い・魅力をアピールする

競合他社との違いを明確にし魅力をアピールすると、ミスマッチを減らせます。自社で働く魅力を継続的にアピールすれば共感する応募者が集まり、マッチする人材の獲得が進むでしょう。

魅力や強みを明確にするには自社を分析してみることです。分析方法には3C分析やSWOT分析、ポジショニングマップなどがあります。また、従業員にヒアリングするのも良い方法です。

最近入社した社員や選考を受けてくれた応募者に確認すれば自社の強みが理解できるでしょう。他社との違いを明確にして魅力をアピールすれば、自社に合う人材を獲得しやすくなります。

アンケート・参加率・通過率などをもとに採用フローを改善する

採用フローを改善すれば効率的な選考が可能です。採用フローとは、活動を始めて応募者が入社するまでの流れのことです。採用フローの改善例として、説明会の参加率やアンケートの記載内容などがあります。

説明会の参加率が低ければ、競合他社よりアピールが足りなかったり魅力的に見えなかったりする可能性があります。アンケートでの指摘を早急に改善できれば、次回から選考に進む応募者が増えるでしょう。

また、書類選考の通過率が低ければ自社にマッチした人材が集まっていないことが考えられます。自社が求める人材が集まるように採用フローを改善すれば、採用活動の効率が高まります。

　

採用選考に関するよくある質問

最後に、採用選考に関するよくある質問に回答します。不安を解消し、自社に合った人材の採用を進めましょう。

25卒の選考開始日程を2024年3月より前にする企業が多いって本当？

2024年3月以前に選考を始める企業は、少なくありません。25卒から採用直結型のインターンが解禁されました。25卒のインターンの多くが、2023年の夏頃に実施されています。

インターンを選考対象と考えている企業は多く、2024年3月以前に選考を始めるところがあると言われる要因です。ただし、政府が公表している就活スケジュールに変更はありません。2024年3月1日より広報活動がスタートします。転職サイトへのエントリーや説明会などが始まります。

インターンを行うには準備が重要です。受入部署の選定から仕事内容の精査など、受け入れ体制を作るには時間が必要です。インターンも選考の一つの手段と捉え、自社に合ったやり方で採用活動を行うことが大切です。

今後もオンライン選考や採用手法の多様化が進むって本当？

今後もオンライン選考を採用する企業が増える見込みです。また、採用手法の多様化も進むと考えられます。コロナ禍を転機にオンライン選考を採用する企業が増加しました。ただし、オンラインだけではお互いの人となりを理解しにくいため、オンラインとオフラインを併用する企業もあります。

求人では売り手市場となってきており、自社を見つけてもらい人材を獲得するために企業は採用手法を増やしています。これまでは人材紹介会社を利用していた企業が、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を取り入れるところもあります。必要ならオンライン選考を取り入れ、自社に合った採用手法を選択することが重要です。

採用通知メールの書き方・例文は？

採用通知メールの例文は、以下の通りです。

採用決定と分かりやすい件名にすると、読まれやすくなります。同じ内容を複数人に送付するため、名前を間違えたり誤字脱字があったりしないようにしましょう。メールは修正できないため、送付する前に見返すことが大切です。

　

まとめ

採用選考とは、書類審査や面接などの人材を選定する流れのことです。個人の能力に基づいて広く門戸を開くことが、採用選考では重要です。ただし採用選考をするには、かなりの時間が必要となります。

人員や経験が不足しており、課題に感じている人事担当の方は一定数いるでしょう。効率的に選考を行うなら、他社に委託するのも一つの方法です。効率的な採用選考を実現させるなら、kimeteがおすすめです。

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