【株式会社プロジェクトメイト】採用から組織づくりまで、マルコポーロのデータを軸に組織全体を最適化

株式会社プロジェクトメイトは、主にベンチャー企業を対象とした、プロジェクトの実行支援を担うPMO（プロジェクトマネジメントオフィス）のプロフェッショナル集団です。一方で、企業の意思決定者の右腕として事業促進を担う高度な役割だからこそ、自社に適した人材の採用・育成には大きな課題を抱えていました。そこで同社が導入したのが、株式会社Kimeteの人の輝き方発見ツール（アセスメントツール）「マルコポーロ」です。今回は導入前の課題から具体的な成果、現場での活用方法やその効果について、執行役員の高橋氏にお話を伺いました。

高い採用基準ゆえの離職率と、人材の見極めが課題に

――マルコポーロ導入前の貴社の課題を教えてください。

高橋氏：当社はクライアント企業様の戦略を実行へ落とし込み、継続的な改善や軌道修正を支援する事業推進サポートを行っています。単なる実務支援ではなく、経営や事業の前進を支えるパートナーとして伴走するため、高い能力やスキルが求められます。そのため、自社に合う人材を採用・育成することが大きな課題で、離職率も高い状況でした。当社では支援メソッドや技術、知識をすべて体系化し、独自の育成カリキュラムを構築しています。入社後は「何日後までにはここまで」「何週間後にはこの水準まで」といった細かな基準を設けており、その厳しい基準をクリアできる人材は新入社員の1割ほどという状況でした。ある程度は仕方ないと考えていましたが、「本当に自社に合う人材とはどのような方なのか」を採用段階で見極められないことが大きな課題だったんです。

――入社前後のミスマッチを予測するのが難しい状況だったのでしょうか。

高橋氏：そうですね。面接時のコミュニケーションと実際の業務遂行における傾向が一致しないケースが一定数見られました。当社ではオンボーディング（入社後の定着・育成プロセス）のなかで段階的にカリキュラムを進めていくため、そうしたギャップが次第に明らかになるんです。さらに、当社では育成担当者がロールプレイングやフィードバックに多くの時間を割いているため、早期に離職する人が多いほど、育成投資を十分に活かしきれないという構造的な課題もありました。

マルコポーロによる客観的な指標が採用精度を大きく変えた

――採用時の課題解決のためにマルコポーロを導入されたそうですが、その決め手は何だったのでしょうか。

高橋氏：そもそも複数のアセスメントツールを比較検討したというよりも、マルコポーロの「本音を見る」というコンセプトに共感したことが一番の決め手でした。導入後は、まず社員全員が受検しました。各々が自身の結果を見たとき、「確かにその通りだ」「なんでそこまでわかるんですか」と驚く社員が多く、その反応からも診断の精度の高さを実感しました。例えば、明るく交友関係が広そうなメンバーが実は「狭く深い人間関係」を好んでいたり、パフォーマンスが高くしっかりしているメンバーの「緻密さ」の項目の数値が低く、実は私生活ではおおらかだったり。一見した印象ではわからない本質的な部分まで可視化されるので、皆が高い納得感を持って受け止めていたんです。また、社内で活躍するトップパフォーマーに共通する特徴がはっきり表れたことも大きな発見でした。

――その後、採用にはどのように活用されているのでしょうか。

高橋氏：現在はカジュアル面接、一次面接を経て、最終面接の前にマルコポーロを受検していただいています。さらにマルコポーロの結果をもとに、「この候補者にはこういう質問をしたほうが良い」といった内容をリストアップし、最終面接を行っています。

――導入によって採用の精度にも変化はありましたか？

高橋氏：はい。最も大きいのはその人材の特性を波形として客観的に見られるようになったことです。社内で活躍している社員の波形を基準にすることで、「能力は高そうでも、自社には合わない可能性がある」といった傾向を把握できるようになり、採用時のミスマッチをある程度防げるようになりました。以前は職歴や面接担当者の感覚に頼る部分もありましたが、客観的な判断基準ができたことで、判断の精度は大きく向上したと感じています。今ではマルコポーロの分析結果が、採用プロセス全体を通して、欠かせない指標のひとつになっています。

診断結果をもとに、一人ひとりに最適な育成を実現

――採用後の育成段階でもマルコポーロを活用されているそうですね。

高橋氏：マルコポーロでは性格特性やビジネス特性、仕事への動機などが可視化されます。例えば経済的成功志向の高い方であれば、それを踏まえたキャリアプランを提示するなど、「この人にとって何がアクセルになるのか」「何がモチベーションの源なのか」という視点で、一人ひとりに合ったフィードバックを行っています。

――実際に成果は出ていますか？

高橋氏：以前は一人ひとりの職務経歴書や面接の録画を見返しながら、「この人はどう接すればいいのか」と手探りで仮説を立てて、育成方針を考えていました。しかし、マルコポーロ導入後は、分析結果をもとに方針を組み立てられるので、その検討にかかる工数が圧倒的に減りました。工数が削減されたことで、診断結果を現場での様子と照らし合わせながら育成方針をブラッシュアップできる余裕も生まれ、フィードバックの精度も向上しています。

マルコポーロを軸に組織全体を最適化する

――貴社には「チーフマルコポーロオフィサー」がいらっしゃるそうですが、具体的にはマルコポーロをどのように活用されているのでしょうか？

高橋氏：チーフマルコポーロオフィサーは私です（笑）。現在はマルコポーロを大きく3つの場面で活用しています。1つ目はメンバーとの月1回の「マルコポーロ1on1」です。仕事の振り返りをマルコポーロの結果と照らし合わせながら、「あなたの特性を考えると、このような場面ではこう捉えたほうが良いのではないか」といった形で一人ひとりに合った考え方や行動を一緒に整理し、パフォーマンスの最大化につなげています。

――自身の行動を客観的に振り返る機会になっているんですね。

高橋氏：そうですね。マルコポーロには「注意すべきこと」という項目があり、それを基準にフィードバックできるので、指導者の主観ではなく、本人が回答した内容に基づく客観的なアドバイスになります。そのため、本人も納得感を持って受け止めやすいんです。

――他にはどのように活用されていますか。

高橋氏：二つ目は上司とのマッチングです。チームへの配属も診断結果を参考にし、「どのような上司のもとで力を発揮しやすいか」まで考慮しています。そして、三つ目が今後Kimeteさんとも連携しながら進めていきたい取り組みです。具体的には、クライアントにもマルコポーロを導入していただき、弊社担当者の選定時に参考にしたいと考えています。というのも、私たちはお客様と本音で意見を交わしながらプロジェクトを進めることを大切にしています。そのためには、クライアントの特性と弊社担当者との相性もマルコポーロを基準に見極めることで、より良いコミュニケーションやプロジェクトの成果、さらには顧客満足度の向上にもつなげられるのではないかと考えています。

採用から組織づくりまで、マルコポーロの活用を深化

――2026年1月にマルコポーロを導入され、まだ半年ほどですが、幅広く活用されているんですね。

高橋氏：使いこなせているかどうかはわかりませんが（笑）、マルコポーロには本当に感動しています。コンセプトはもちろん、診断内容の質の高さにも驚いています。社内でも「確かにその通りだ」と納得する社員が多く、「そうそう、それなんだよね」と自分自身を客観的に受け止められる。その納得感の高さはマルコポーロならではだと思います。

――マルコポーロの導入を検討している企業に対して、おすすめできる点を教えてください。

高橋氏：おすすめできる点はたくさんありますが、一番大きいのは工数の削減です。採用や育成の場面で「この判断は本当に正しいのか」「この方は自社に合っているのか」と迷う場面が大幅に減ります。そして、もう1つは「本音を見る」というコンセプトそのものに価値があると思っています。良い部分を見せようと取り繕うのではなく、双方が本音で向き合った上で、本当にマッチする人材を採用・配置することが定着につながるという考え方は非常に本質的だと考えています。もし採用や組織づくりに課題を感じている企業であれば、マルコポーロは導入コストも比較的抑えられているので、一度導入を検討する価値は十分にあると思います。

――今後はどのように活用していきたいとお考えですか。

高橋氏：今後人員が増えていくなかで、育成やマネジメントは、人間ならではの共感力や判断力は活かしつつも、ツールを活用して仕組み化していく必要があると考えています。そのためにもマルコポーロを基準に「活躍する人材像」を明確にし、理想像と現状とのギャップを客観的なデータで把握しながら改善を積み重ねていきたいと考えています。そうした取り組みを続けることで、採用だけでなく、育成やマネジメントまで含めた組織づくりをさらに強化していきたいです。