環境変化が激しく人材不足が慢性化している昨今、タレントマネジメントは「限られた人材を活用して経営目標を達成するマネジメント手法」として注目されています。
しかし、タレントマネジメントを実際に導入するとなると、そもそもどういうものなのか、またどう実践していけばいいのか、不安に思う方も少なくないでしょう。
そこで、この記事では、タレントマネジメントとは何か、その目的や実践方法、導入のコツを紹介します。タレントマネジメントで失敗しないためにも、ぜひ参考にしてください。
タレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、社員の持つタレント（才能・資質）や身に着けたスキル・経験値を一元管理し、採用・配置・評価・教育などの人事施策を実施することです。社員のタレントを重視して人事配置や育成を行うことで、社員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に活かして企業の成長につなげられるとされています。
タレントマネジメントの概念は、1990年代に米国大手コンサルティング会社マッキンゼー＆カンパニーが「War for talent（人材育成競争）」という言葉を掲げたことに始まります。
当初は、人材争奪戦の中で「非凡なタレント」を持つ者をいかに獲得するかが重要視されていました。しかし、日本で注目を集め始めた2011年以降では、いかに「現場のニーズに即したタレント」を持つ者を確保するかという点が重視されています。
タレントマネジメントが重要視されている理由
タレントマネジメントが昨今、重要視されている理由としては、下記の3つが挙げられます。
- 多様化する価値観
- 慢性的な人手不足
- 変動する労働環境
多様化する価値観
昨今は、正社員でも時短やフレックスタイム制で勤務したり、ワークライフバランスを重視したりするなど仕事や働き方に対する価値観が多様化しています。
また、近年は労働力の確保が困難なこともあり、高齢者や外国人といった多様な人材を活用することも少なくありません。
こうした状況下では、従来通りの画一的なマネジメント方法で対応しても、うまく人材を活かしきれないといえるでしょう。今の企業では、さまざまな特性を持つ人材について、それぞれのパフォーマンスを最大限に活かす仕組みが求められています。
そのため、従業員一人ひとりの持つ力に注目して企業の経営目標を達成するタレントマネジメントの手法が注目されているといえます。
慢性的な人手不足
近年の慢性的な人手不足も、タレントマネジメントが注目される要因といえるでしょう。
昨今は少子高齢化や人材のミスマッチによる人材不足が常態化しており、望む人材を確保することが難しくなっています。そのため、企業は今確保している限られた人材を活かして、生産性を維持・向上させる必要に迫られています。
今ある人材に、より高いパフォーマンスを発揮してもらうためにも、人材の才覚を活かすタレントマネジメントが注目されています。
変動する労働環境
労働環境の変化もタレントマネジメントが注目される要因の一つです
技術革新や新型コロナウイルスの流行など、企業を取り巻く環境は年々大きく変化しています。それに伴い、企業も変化に柔軟に対応できる組織を作ることが求められます。
人材を時間をかけて育てるという従来のマネジメント方法では対応できず、従業員の今持つ才能や素質を活かして、素早く変化に対応していく必要があるといえるでしょう。
そのため、一人ひとりのポテンシャルを最大限に活かすタレントマネジメントの手法が重視されるようになっています。
タレントマネジメントの狙い
タレントマネジメントの狙いは、自社の人材を最大限に活かすことで、経営戦略を実行し、経営目標を達成することです。
先に経営目標があり、そこから組織戦略・人事戦略に落とし込み、社員一人ひとりのポテンシャルに着目し適材適所に配置する、足りない人材を採用するといった施策が行われます。
タレントマネジメントの目的はあくまで、経営の目標やビジョンを達成することで、人材のポテンシャルを最大限に活かすというのは、目的達成までのプロセスといえます。
経営目標ありきでのマネジメント手法であり、タレントマネジメントそのものが目的とならないように注意が必要です。
会社のタレントマネジメントの導入手順
次に、実際にタレントマネジメントを導入する際の手順について紹介します。タレントマネジメントを導入する際の手順は主に下記の7ステップです。順に解説していきます。
- 人材活用における課題の整理
- 既存の人材の整理
- タレントマネジメントのゴール設定
- 人材採用と育成の全体設計
- 人材活用施策の評価設定
- 管理職との共有・実行
- 定期的なモニタリング・確認
人材活用における課題の整理
タレントマネジメントを導入する際には、まず自社の人材活用における課題を整理します。
「新規事業に関わる人材が確保できていない」「人材を適性に配置できていない」「後継者がいない」など人材活用の現状や課題を把握しましょう。理想とする人材活用とのギャップを確認し、今後どう変えていきたいかを明確にします。
人材活用の課題を整理し把握することで、今後どのようにタレントマネジメントを行っていくかという方向性も明らかになっていきます。
既存の人材の整理
次に、既存の人材の整理を行います。現在、社内にどのような人材がいるのか、各組織がどのような人材で構成されているのかを整理しましょう。
社員のプロフィールや資格、スキル、経験、目標、評価、キャリアプランなどの情報を収集しデータ化しましょう。その際に、素質やスキルを特徴ごとにセグメント化して整理しておくと後々必要な人材を探すのに便利です。
各社員の情報を集めることで、社員のポテンシャルが把握できます。また部署ごとの人材の特徴から、どの部署にどのようなスキルが必要で、どのようなスキルの人材が不足しているかも見えてきます。
タレントマネジメントのゴール設定
社員の情報や各部署の情報が把握できたら、タレントマネジメントを通じてどのような状態になることを目指すのか、ゴールを設定しましょう。実現したい目標を明確にすることで、現状とのギャップを埋める方向に舵を取っていくことができます。
ゴール設定では、従来の人事評価制度での目標設定のように、企業の求める目標に重きを置いて個人のキャリアプランや思考を無視したり軽んじたりしないよう、注意が必要です。社員個人のキャリアプランと大きく異なる目標設定をしてしまうと、社員のモチベーションが下がり、パフォーマンスが十分に発揮されない可能性があります。
人材採用と育成の全体設計
タレントマネジメントのゴールを設定したら、現状とのギャップを埋めるために、人材採用と育成の全体設計を行います。
ゴール設定により、例えば「ゴール達成のためには、〇〇部署に〇〇のスキルを持つ人材が〇〇人必要」といった点が明らかになります。そしてその点について、収集した社員の情報を踏まえながら、既存社員を育成して対応するか、採用で補填するか、人事施策を決めていきます。
そこからさらに、育成して対応する場合、採用する場合のそれぞれの施策を計画していきます。
人材活用施策の評価設定
人材採用と育成の設計を行った後は、人材活用施策がうまく進んでいるかを評価するための評価項目を設定します。
タレントマネジメントでよく用いられる管理・評価項目には下記のようなものがあります。
・基本情報
年齢・性別・所属部署・役職・等級・入社日・家族構成など
・キャリア
職歴・学歴・所属履歴・社内表彰経験・研修受講歴など
・スキル
専門知識・技術・コミュニケーション能力・リーダーシップなど
・行動
勤怠情報、新規アポイント獲得件数、会議での発言回数など
・マインド/価値観
向上心がある、人と接する仕事が好き、ムードメーカーなど
上記のような項目で管理・評価し、常に情報を最新の状態にアップデートします。実際にどのような項目にするかは、あらかじめ自社が求める社員像を設定し、そこから評価すべき特徴（項目）を決めていくことがおすすめです。
管理職との共有・実行
タレントマネジメントで管理しているデータは、関連部署の管理職と共有し、関連部署と一体となって施策を実行することが大切です。
社員一人ひとりのスキルや経験は日々変化します。タレントマネジメントを効果的に行うためにも、日々変化する社員のタレントデータを最新のものにアップデートする必要があります。必要に応じて最新データに更新するためにも、関連部署の管理職の協力は必要不可欠といえるでしょう。
タレントマネジメントの目標を達成するためにも、管理職と情報を共有し共に施策を実行していく体制を整えていきましょう。
定期的なモニタリング・確認
タレントマネジメントを実行し始めたら、施策の実行状況について定期的にモニタリングを行ない確認するようにしましょう。
タレントマネジメントの実行によって出た結果を確認し、効果がうまく出ていないようであれば、要因を分析し、解消しましょう。必要に応じて目標や施策、評価項目を見直します。そして、またマネジメントを実行し、モニタリング、評価、改善を繰り返し、施策をブラッシュアップしていきます。
タレントマネジメントの効果を高めるためにも、定期的な確認や見直しが必要です。
タレントマネジメントを支えるツール
タレントマネジメントを行う仕組みをゼロから構築するのは大きな労力やコストがかかります。そのため、タレントマネジメントを行う際には、専用のツールやシステムを導入することがおすすめです。ここではタレントマネジメントを支えるツールやシステムのポイントについて解説します。
- ツール・システム導入の目的・効果
- ツール・システムの例
- ツール導入時の注意点
ツール・システム導入の目的・効果
タレントマネジメントツール・システムとは、社員の基本情報やスキルなど、タレントマネジメントに必要な情報を一元管理・共有できるツール・システムのことです。 タレントマネジメントのツール・システム導入の目的や効果には下記のようなものがあります。
- 状況を可視化することで改善策を考えやすい
- 現場管理職と人事部で共通認識をもてる
- 引き継ぎがしやすい
状況を可視化することで改善策を考えやすい
タレントマネジメントでは、タレントマネジメントの状況を可視化できるため、必要に応じて改善策を考えやすいという利点があります。
タレントマネジメントシステムを使うと、社員の顔写真や所属部署、スキルなどの情報を登録することで、システム上で登録した情報の共有や閲覧、編集などができます。例えば、個々人の強みや弱点などをレーダーチャートで表示したり、どの部署にどんな人がいるのかをグラフやチャートで表示したりすることが可能です。
また、必要なスキルを持つ者を検索して抽出したり、自動で組織図を作成したり、人材配置のシミュレーションができたりする機能を持つものも少なくありません。
このように状況を簡単にビジュアル化できるため、タレントマネジメントの施策を考えやすいという効果があります。
現場管理職と人事部で共通認識をもてる
タレントマネジメントシステムを使うと、現場管理職と人事部とでマネジメント状況や課題について共通認識をもてるという利点もあります。
タレントマネジメントシステムでは、人事部以外の現場管理職も、システム利用の権限を与えることで簡単に社員のタレント情報を見たり編集したりできます。
そのシステム上で、現場管理職と人事は、個々人の評価結果や、適正な人材配置のためのシミュレーションなど、マネジメントに関する具体的な情報を共有することが可能です。
タレントマネジメントシステムを使うと、現場と人事部とで同じ状況を目視で確認できるため、共通認識を持ちやすいといえます。
引き継ぎがしやすい
タレントマネジメントシステムは、システム上にタレントマネジメント用のデータが一元管理されているため、引き継ぎがしやすい点も利点といえます。
タレントマネジメントシステムでは、管理者が人材評価・管理用のデータを属人的に持つのではなく、システム上でデータを登録・管理します。そのため、閲覧権限などを後任の担当者に与えるだけで簡単にデータや管理業務を引き継ぐことができます。
また、タレントマネジメントシステムは直感的に操作できるものが多いため、システムの使い方をマスターすることも、難しくないといえるでしょう。そのため、後任の担当者もすぐにシステムを利用できるなど引き継ぎが楽な点が特徴といえます。
ツール・システムの例
タレントマネジメントツール・システムには、例えば下記のようなものがあります。
- カオナビ
3,000社以上の導入実績があり、人材情報を「顔」を起点に見える化でき、評価・育成・活用などの幅広い業務に活用できます。手厚いサポートも特徴です。 - One人事[タレントマネジメント]
中小企業から大手企業、官公庁まで幅広く利用されており、初心者も使いやすい操作性が特徴です。目標・評価・育成・後継者管理など幅広い業務に対応できます。 - タレントパレット
採用・配置・育成・評価など人事に必要な機能がオールインワンで揃っているツールです。豊富な分析機能で人事だけでなく経営や社員も活用できます。
タレントマネジメントツールは、ツールによって操作性や使える機能などが異なるため、選ぶ際にはよく見比べて選ぶことが大切です。
ツール導入時の注意点
タレントマネジメントツールを導入する際には、実際に自社で運用する場合の状況をイメージして選ぶようにしましょう。
タレントマネジメントツールの例で紹介した通り、ツールごとに、操作性や搭載されている機能に違いがあります。
例えば操作性については、現場の管理職も簡単に閲覧、編集ができるような操作性のよいものを選ばないと、データ更新に手間や時間がかかってしまうことになります。
また、機能については、自社で特に使いたい機能が充実しているものを選ぶことが大切です。例えば、評価機能について重点的に改善したいのであれば、評価の豊富なテンプレートが揃っているものなどを選びましょう。
無料トライアルなどを活用し、実際に使えるかどうか操作性や機能性、サポート体制など、使用イメージを確認しつつ選ぶことがおすすめです。
タレントマネジメントにおける適性把握の重要性
タレントマネジメントを行う際の注意点として、下記の2点があります。タレントマネジメントの実践で失敗しないためにも、押さえておくことがおすすめです。
- 適性を把握して初めて採用・配属が機能する
- 採用・育成・配属を含めたキャリアビジョンを社員に示す
適性を把握して初めて採用・配属が機能する
タレントマネジメントにおいては、人材の適性を把握することで初めて、採用や配属、育成といった施策が機能する点に注意しましょう。
タレントマネジメントでは、社員の才能や素質、スキル、経験などをもとに、人材を適材適所に配置したり、採用・育成を行ったりします。
そうしたマネジメントは社員の適性を正しく把握して初めて成り立ちます。社員の適性を見誤ると、誤った人材配置や育成、さらには誤った人材を採用をしてしまうことがあるため注意しましょう。
採用・育成・配属を含めたキャリアビジョンを社員に示す
タレントマネジメントでは採用・育成・配属を含めたキャリアビジョンを社員に示すことが大切です。
会社でどのようなキャリアを築けるかということが具体的に描けない場合、社員は働くモチベーションを失い、離職をしてしまうことも少なくありません。
そうならないように、会社は、適材適所の人事配置を行ったうえで、社員にしっかりとビジョンを伝えましょう。社員がその部署で能力を発揮することで、社員のキャリアも築け、会社の目標も達成できることを明確に伝えることが大切です。
ビジョンを知ることで、社員も、自分自身の成長とともに会社に貢献できることを実感でき、エンゲージメントを高めることができます。エンゲージメントを高めることで、離職を防ぐことにもつながるでしょう。
タレントマネジメントを取り入れて適材適所を実現しよう
タレントマネジメントとは、社員の持つ才能やスキル、経験値を一元管理し、採用・配置・評価・教育などの人事施策を実施することです。
自社の人材をタレントマネジメントで最大限に活かすことで、経営戦略を効果的に実行でき、経営目標を達成することが可能となります。
なお、タレントマネジメントでこのような効果を出すためには、社員の適性を的確に把握することが大前提です。
社員の適性把握に不安がある場合やタレントマネジメントの導入に不安がある場合には、新卒採用支援サービスkimeteの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
kimeteは、新卒採用のプロフェッショナルとしての長年の実績とノウハウを活かした独自の採用の仕組み、実践型プログラムなどを提供しています。さまざまな採用に関する課題・お悩みに合わせたサービスのご用意が可能です。
以下の資料では、30年間の新卒採用経験から培ってきた、採用や定着に関するノウハウを公開しています。この機会にぜひ一度ご覧下さい。
