近年は売り手市場の影響もあり、人材確保がしにくくなってきています。
企業の採用担当者の中には、採用難が続き採用コストが膨らんでいる悩みをお持ちの方もいるのではないでしょうか。そもそも、適正な採用単価がいくらなのかわからないという方も多いでしょう。
この記事では、職種別の採用コストはどのくらいなのかや、採用コストの削減方法について解説します。記事を読むことで採用単価の考え方がわかるので、ぜひ採用の予算を決める参考にしてください。
採用単価に関する基礎知識
適正な採用単価を考える前に、そもそも採用単価や採用コストの考え方と計算方法について理解しておく必要があります。
はじめに、採用単価の意味と計算方法について解説するので、基礎知識として整理しておきましょう。
採用単価の意味
採用単価は、採用コストと混同されることがあるので違いを理解しておきましょう。
「採用単価」とは、採用者1人あたりにかかる採用費用のことで、以下の費用が含まれます。
- 採用にかかる人件費
- 内定通知書を発送するための切手代などの諸経費
- 求人会社に支払う広告掲載料
- 面接や合同説明会への参加費用
- 求人サイトの制作費用
- 面接者へ支払う交通費
- 従業員への紹介手数料
「採用コスト」とは、1人あたりにかかった費用を、全員分合計したものを指します。
採用単価の計算方法
採用単価は「採用活動全体を通して発生した費用を採用した人数で割ったもの」です。
予算を決める際には前年の求人コストと比較して検討しますが、コストパフォーマンスを比較するときには、採用単価をもとにします。
たとえば、前年の採用は10人で、採用コストは100万円だったとしましょう。
今年は昨年同様、100万円で9人しか採用できなかったとすれば、計算式は次のようになります。
- 前年：100万円÷10人＝10万円（1人あたり）
- 今年：100万円÷9人＝約10万1,000円（1人あたり）
採用コストは同じでも、1人あたりのコストパフォーマンスは昨年のほうが高かったことになります。
正社員｜採用単価の相場・平均
では実際に採用単価の相場はどれくらいなのでしょうか。採用単価は、正社員やパートタイマーなどの種別によっても異なります。自社と比較するためにも平均相場は知っておいたほうがよいでしょう。
まずは、正社員の採用単価を新卒と中途採用にわけて見ていきます。
新卒採用（新入社員）
株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用単価は93.6万円でした。仮に10人採用するとすれば、936万円の採用コストが発生します。
年々、採用は厳しくなってきているとされており、求人媒体を増やすなどの検討が重要となっているため、さらに採用コストが増えると予想できます。ちなみに、2018年の平均採用単価は71.5万円でしたので、約22万円増加しました。
この結果から、新卒の採用コストは1人あたり約100万円だと思っておくとよいでしょう。
中途採用
中途採用は、新卒のように企業説明会の開催やインターンなどがない分、費用が抑えられると思われがちですが、中途採用のほうがコストは高くなることがあります。
理由は、中途採用は即戦力を採用するケースが多く、自社にマッチした人材を採用するために人材紹介サービスの利用などが多くなるためです。実際に先ほどの「就職白書2020」によると、2019年度の中途採用単価は103.3万円かかっています。
正社員以外｜採用単価の相場・平均
採用は正社員に限ったことではありません。派遣を利用することやアルバイトとして雇用することもあります。次に、派遣社員とアルバイトの平均採用単価を見ていきましょう。
自社で正社員以外を採用する際の目安にしてください。
派遣社員
派遣社員を採用すると派遣社員に給与を支払うのではなく、派遣会社からの請求によって支払います。派遣会社から請求される金額には次のものが含まれていることを覚えておきましょう。
- 派遣社員の給与
- 社会保険料
- 派遣会社の経費
- 派遣会社の利益
厚生労働省の「令和3年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、1日あたり24,461円となっています。仮に1か月に20日出勤すれば、1人あたり約49万円がかかる計算です。
アルバイト
アルバイトに関しては、給与と別にかかる費用は求人媒体への掲載料です。雇用条件によっては、社会保険に加入しなければならないため、その分がプラスされます。株式会社ツナグ・ソリューションズによると、1人あたりの採用コストは約5万2,000円です。
平均時給は都道府県によって異なるため、地域によって差がありますが平均賃金は改定が繰り返され、高くなっています。そのため、今後さらにコストが高くなる可能性があります。
職種別｜採用単価の相場・平均
採用単価は職種によっても大きく異なります。一般的に、専門性の高い職種ほど採用単価は高い傾向です。主な職種を6つ紹介するので、ご参考ください。
ITエンジニア（SEなど）
株式会社マイナビが発表した「マイナビ中途採用状況調査2022年版」によれば、2021年のITエンジニア一人あたりの求人広告費は、平均40.5万円でした。あくまで広告費なので、採用に関わる人の人件費などは含まれていません。
IT技術者は不足しており、需要が高まっています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査報告書（2019年3月）」によると、2030年には最大で約79万人不足する見込みです。このような状況から、今後はさらに高くなることが予想されます。
営業職
営業職は人材募集のニーズが特に多く、人材の取り合いになるため、採用単価も高くなる傾向があります。株式会社マイナビが発表した「中途採用状況調査2020年版」によると、1人あたりの求人広告費は53.9万円です。これに加えて採用に関わる人の人件費などが加算されます。
営業職は管理職クラスなどを採用する場合、ヘッドハンティング会社を利用するケースもあるため、スキルやポジションに応じて高くなるのが特徴です。
飲食店
飲食店関連の職種は人気の職種であることと、非正規社員の割合が高いため、比較的人材が集まりやすいのが特徴です。そのため、採用コストが低く抑えられるという傾向があります。先ほどの「中途採用状況調査2020年版」によると、1人あたりの求人広告費は45.4万円です。
仮に、オーナーが1人だけで、他のスタッフは全員アルバイトで運営しているような飲食店では、1人あたり5万円程度しかかかりません。企業規模にもよりますが、全体的に飲食店は採用単価がかからない業界です。
薬剤師
薬剤師は国家資格が必要な仕事で、かつ専門職のため人材紹介会社を通じて採用するケースが多く、その分採用単価は高くなる傾向です。厚生労働省が2019年に実施した「医療・介護分野における職業紹介事業に関するアンケート調査」によると、全体の約37%は人材紹介会社を利用して採用しています。
人材紹介会社を通じて採用すると、年収の約30％を報酬として支払うケースが一般的です。そのため、スキルや経験値が高い人材を採用すると採用単価も上がります。
介護職
介護職は他の業界に比べても人材が集まりにくい傾向があり、離職率も高い業界のため頻繁に求人を出すことが多く、採用単価は高くなる傾向があります。求人媒体だけでなく、人材派遣や人材紹介会社など複数の手段を使うことが多いのも高くなっている原因のひとつです。
株式会社マイナビが発表した「中途採用状況調査2020年版」によると、1人あたりの求人広告費（医療・福祉）は53.2万円です。面接回数が増えれば採用に関わる人の人件費も増えます。
製造業
製造業の採用単価は他の業界に比べ採用単価は高いのが特徴です。製造業の場合、他の業界のように一度に少人数しか採用しない傾向があります。
株式会社マイナビ「中途採用状況調査2020年版」によると中途採用の場合、製造業（建築・土木）は59.6万円の採用単価となっています。
資格が必要な職種を募集する場合は、相場平均より高い採用コストになる可能性がある点もおさえておきましょう。
中小企業・大企業における採用単価の違い
一般的に大企業は知名度があり給与や福利厚生も充実しているため、応募者が集まりやすいのが特徴です。大手企業は専用サイトを作成やCM、SNSの活用で大々的に募集しているため、採用活動に費用をかけている印象があるでしょう。しかし、一回の募集で多くの学生を採用するため、その分採用単価を抑えられます。
就職みらい研究所「就職白書2020」によると、新卒採用の平均的な採用単価は93.6万円となっており、中途では103.3万円です。
採用単価を下げて予算を削減するコツ
採用は年々難しくなってきており、採用コストも増加していくでしょう。しかし、企業としては採用ばかりに予算を割くわけにはいきません。採用コストの増加が経営課題になっている企業も少なくありません。
最後に、採用コストを下げるコツを解説します。
直接採用する
採用コストが上がる原因のひとつは、求人会社に支払う費用が発生することです。しかし、自社で直接採用できれば求人会社へ支払う費用は発生しません。自社で直接採用するにはSNSや店頭ポスター、従業員からの紹介を上手に活用することがポイントです。
もちろん、担当者の人件費などは増える可能性はあります。場合によっては、専属で担当社員をつけなければならないこともあるでしょう。しかし、全体の採用コストに比べれば低く抑えることが可能です。
採用コストが高額な企業ほど削減効果は高くなります。
採用ブランディングに注力する
自社のイメージを高めることも採用活動に有効です。SNSなどを使って自社の魅力や強みを発信することで、ファンを増やすブランディングに力を入れましょう。
ブランディングの目的は「その企業で働くイメージ」を持ってもらうことや「企業価値」を向上させることです。
具体的には、企業情報からではわかりづらい、実際に働いている人の声や職場の雰囲気を情報発信することで、共感してもらうなどがあります。
自社の採用サイトを活用する
自社でホームページを持っているのであれば、自社のサイト内に求人ページを作るのもコストを抑えるための有効手段です。求人サイトはフォーマットが決まっており、十分なアピールができないことも少なくありません。しかし、自社サイトなら自由度が高く、オリジナルのページが作成可能です。
採用担当者をつけることや、ノウハウを学ぶための費用などが発生する可能性もありますが、長期的に見れば自社サイトを活用したほうが削減効果は大きいでしょう。
採用戦略を見直す
良い人材だと思って内定を出しても、辞退されることやすぐに退職してしまうことがあります。ほとんどの原因がミスマッチによるものです。ミスマッチは採用の過程に問題があることが多く、採用フローを見直すことでミスマッチが減らせます。そもそも、求める人材の選定が間違っているケースもあるでしょう。
このような採用戦略を見直して無駄を省くことも採用単価の削減に効果があります。
もう一度、自社の採用戦略を確認してみましょう。
退職者を減らす
中途採用は欠員補充が目的で行うことも少なくありません。このようなケースの場合、早期離職の防止や定着率の向上に取り組めば、中途採用にかかる費用を削減できます。
採用者の早期離職防止には以下が有効です。
- 従業員教育の強化
- 社内コミュニケーションの強化で不安を解消する
- 人事評価制度の見直しによる、平等公平でモチベーションが高まる評価制度の策定
- 採用者の働きやすさ向上のため、多様な働き方制度の導入や相談窓口の設置
上記のような不満は会社側が気づかないことも多くあります。そのため、匿名でアンケートを実施して改善してほしい点などを調査するのもよいでしょう。
ハローワークなどの無料サービスを使う
ハローワークなどの無料求人サービスは積極的に利用しましょう。求人紹介会社や転職エージェントのようなアドバイスやフォローは少ないですが、求職者も無料で利用しやすいため、多くの人材に求人を見てもらうことが可能です。
無料で利用できる採用手法はハローワーク以外にも以下のようなものがあります。
- 店頭ポスター
- 無料の求人検索エンジン
- 知人の紹介
これらを活用することで、採用コストを抑えることが可能です。
コスパの高い求人広告を選ぶ
求人を出してもなかなか応募につながらないことや、採用後にすぐ辞めてしまうと結果的に求人コストがかさみます。応募者のミスマッチを防ぐためには、いかに自社にマッチした人材を採用できるかです。そのようなときは、コスパの高い求人媒体の利用を検討しましょう。
たとえば、ダイレクトリクルーティングなどの有料サービスは、求人サイトなどに比べると費用が高いため、利用していない企業もあるのではないでしょうか。しかし、自社の条件にマッチした人材をスカウトするため、採用活動の質が上がり結果的にコスト削減につながることも少なくありません。
まとめ
人材の採用が年々厳しくなり、採用コストは増加傾向です。特に中小企業などは応募が少ない傾向で、採用コストが経営課題になっている企業も少なくありません。しかし、コストをかけたからといって必ず成果が上がるものではありません。
自社が求める人材を明確にしたうえで、適した人材を採用しやすい手法を使って効率よく採用することが、採用コストを抑えて優秀な人材確保につながります。このような観点で自社の採用活動をもう一度見直してみましょう。
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