求職者のなかから自社が必要とする人材を見極めるとともに、自社の魅力を伝え理解を深めてもらう場でもあります。しかし、どのような面接をすれば良いか、どのように人材を見極めたら良いかわからないという方もいるのではないでしょうか。
本記事では、採用面接の目的や面接官の役割などを解説しつつ、具体的な質問例を交えた面接の流れや人材の見極め方をまとめています。採用面接の内容を知り質を高めたいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
採用面接とは
採用面接とは自社の従業員を採用するために行う面接のことです。
新卒・中途それぞれ内容を変えて行われるのが一般的で、質疑応答などのコミュニケーションを通じて、候補者が要件を満たした人材かどうかを判定します。
面接の回数や内容は企業によって異なりますが、面接官は段階に応じて人事担当者・現場責任者・役員・社長などが担当します。
候補者が多い場合は、グループワークなどを取り入れた集団面接を先に行ってから個別の面接に進む場合もあります。
採用面接と面談の違い
採用面接と面談は、行われる目的とそれぞれの立場が異なります。
採用面接は選考の一部であるため、合否判定を目的に行われます。そのため、企業側主導で質問し、求職者がそれに対して回答するというやり取りが一般的です。
一方、面談の目的はさまざまですが、企業と求職者は対等の立場であるため、双方が自発的に質問・発言できるのが特徴です。一般的には面接よりもフランクな雰囲気で実施される傾向にあります。
採用面接の目的
採用面接の主な目的は以下の2つに集約されます。
- 人材を正しく評価する
- 求職者に対して自社の魅力づけをする
人材を正しく評価する
採用面接の大きな目的は、応募してきた人材が自社の求める人物像にどの程度マッチしているか、入社後に活躍できそうな人材かを正しく評価することです。
入社意欲や業務に必要な能力・スキルがあるかどうかに加えて、自社の方針・価値観・カルチャーに合う人材かどうかも評価する必要があります。
限られた時間のなかで、応募書類だけではわからないことを面接で聞き出し、採用ミスマッチが起こらないよう慎重に見極めることが求められます。
求職者に対して自社の魅力づけをする
求職者に対して自社の魅力をアピールすることも採用面接における目的の1つです。優秀な人材ほど複数の企業から内定を獲得する傾向にあり、最終的な入社判断は求職者に委ねられるためです。
売り手市場が続く昨今においては、求職者が会社を選ぶ立場にあるといっても過言ではありません。そのため、面接を通して自社の魅力を伝え、最終的に「この会社に入社したい」と思ってもらえるようにコミュニケーションを取っていく必要があります。
採用面接官の役割
採用面接官には以下4つの役割があります。
- 求職者に寄り添うフォロワー
- 入社意欲を醸成するモチベーター
- 求職者に気付きを与えるインパクター
- 決断を後押しするクローザー
1人または複数人でこれらの役割を担いながら選考を進めていくことが採用成功への近道です。
求職者に寄り添うフォロワー
フォロワーとは、求職者の味方として寄り添い不安や疑問を解消する役割で、求職者と近い関係を築きやすい人事担当者・若手社員などが担当するのが一般的です。
求職者の味方に徹することで本音を聞き出したり、その後の選考に期待感を抱けるようサポートしたりしながら、ほかの採用担当者とのパイプ役を担います。
入社意欲を醸成するモチベーター
モチベーターとは、入社意欲を高め志望動機を具体的に形作っていく役割で、人事担当者・現場マネージャーなど選考序盤の面接官が担当するのが一般的です。
モチベーターは自身のこれまでの経緯や自社の魅力を語り、「この会社で活躍したい」「こんなことを実現したい」といった入社後を見据えた意欲を醸成します。
求職者に気付きを与えるインパクター
インパクターは「インパクト＝気付き」を与える人を意味しており、求職者に新たな視点や気付きを与えることで自社を強く印象づける役割です。そのため、インパクターは社内でも特に活躍しているトッププレイヤーや部長クラスが担うのが効果的でしょう。
自社を印象づけるとともに、自社で働くことの意義や覚悟などを語り、最終面接やクローザーにつなぎます。
決断を後押しするクローザー
クローザーとは、自社に入社することを決断する後押しをする役割で、役員や社長などが担うのが一般的です。
優秀な人材は複数の内定を獲得しているケースが多く、最後までどの会社を選ぶか迷う傾向にあります。クローザーはそのような求職者が自社を選んでくれるよう、覚悟を持って入社を決断できるよう後押しし、内定承諾や入社に導きます。
採用面接の流れ
ここでは面接前の流れや候補者との間で行うべきこと、各段階における面接当日の流れや手順を具体的に解説します。
面接前の流れ
一般的な面接前の流れは以下の通りです。
- 面接日程の調整
- 日時や場所などの諸連絡
- 事前のリマインド
まずはメールで求職者と面接日程の調整を行います。電話で連絡する方法もありますが、なかなか連絡がつかなかったり伝達ミスが発生したりする恐れもあるため、先方の都合で確認できて形に残るメールで行うのが無難です。
メールは見落とされないよう件名で会社名と要件がわかるようにしておき、企業側から2〜3候補日を提案しましょう。
また、候補者のなかには複数企業の選考が重なり、スケジュール管理が煩雑になっている人もいます。予定通り面接が実施できるよう、前日〜3日前程度を目安にリマインドメールを送信するのが有効です。
一次面接〜最終面接までの流れ
一般的な面接当日の流れは以下の通りです。
- 求人情報・求職者情報の確認
- 受付での出迎え・自己紹介
- アイスブレイク・目的の共有
- 面接官からの質問
- 求職者からの逆質問
- 諸連絡・見送り
- 評価・申し送り
全体を通して自社のお客様に対応するイメージで、なるべく求職者に目線をあわせて丁寧に対応するのがポイントです。面接には自社を魅力づけする目的もあるため、丁寧に対応することで求職者の心象やイメージが良くなるでしょう。
また、緊張で普段の調子が出ないまま面接を進めてしまうと、求職者の人柄やその人らしさが見えないため、アイスブレイクなどを挟んで緊張を解すことも大切です。
最後に、合否連絡の時期が不明瞭だと、不安を抱き他社に傾いてしまう可能性もあるため、時期や連絡方法を伝えてあげると親切です。
採用面接でよく使用される一般的な質問例
求職者をさまざまな角度から評価するために、質問は以下3つの領域に分けて行うのがおすすめです。
- 候補者の「能力」を評価するための質問例
- 候補者の「価値観・人柄」を評価するための質問例
- 候補者の「経験」を評価するための質問例
候補者の「能力」を評価するための質問例
候補者が業務に必要な能力やスキルを備えているかを問う質問です。特に中途採用やジョブ型採用では能力面を重視して候補者を評価する傾向にあります。
具体的には、コミュニケーション能力・問題解決能力・主体性・システムやツールの操作・専門知識の有無などが挙げられます。能力に関する質問は、過去の実績などをヒアリングして裏付けを取ると良いでしょう。
候補者の能力を問う質問には以下のようなものが有効です。
- 普段の会話で気をつけていることや心がけていることがあれば教えてください。
- 複雑な事柄を相手にわかりやすく伝える際、意識していることはなんですか？
- 得意な仕事はなんですか？理由もあわせて教えてください。
候補者の「価値観・人柄」を評価するための質問例
候補者の価値観や人柄が自社の方針や風土にあっているかどうかを問う質問です。
どんなに優れたスキルや能力を有していても、自社の方針や風土にあっていないとパフォーマンスが低下したり、早期退職してしまったりする可能性が高まります。
また、近年はこのようなカルチャーフィットを重視している求職者が増えており、入社・転職を決断する大きな要因となっているため、十分な擦り合わせが必要です。
候補者の価値観・人柄を問う質問は以下のようなものが挙げられます。
- 仕事において重要だと思うことはなんですか？
- 仕事においてやりがいを感じるのはどのような時ですか？
- 安定と変化、どちらを好むほうだと思いますか？
- 会社選びの基準や軸はなんですか？
候補者の「経験」を評価するための質問例
候補者のこれまでの具体的な経験と、その範囲や深度を問う質問です。
経験に関する質問は職務経歴書を掘り下げていく方法や、数字を交えて回答してもらう方法が有効です。
あわせて、チームや組織においてどのような役割を担ったかなどを多角的に確認していきましょう。素晴らしい実績があったとしても、会社のネームバリューが強かったり、チームのメンバーが優れていたりする可能性があるためです。
候補者の経験を問う質問は以下のようなものが効果的です。
- ◯◯のプロジェクトで苦労した点と、解決のために工夫した点を教えてください。
- 過去の実績において、成果を上げられた要因はなんだったと振り返りますか？
- マネジメントにおいて、気をつけていたことや心がけていたことはなんですか？
採用面接で避けるべきNG質問
採用面接では、就職差別を避け公正な採用面接を行うために、本人の適正や能力に関係のない質問は避けるべきです。
令和5年に厚生労働省が公表した資料「公正な採用選考をめざして」によると、「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の能力・適正に基づいた基準で評価すること」を基本的な考え方として、就職差別と判断される恐れのある14項目を定義しています。
具体的には、本籍・出生地・家庭環境などの「本人に責任のない事項」、宗教・支持政党・人生観などの「本来自由であるべき事項」などです。
面接での質問だけでなく、筆記試験などでこれらの事項を把握しようとする行為自体が就職差別にあたる可能性があるため、十分注意しましょう。
新卒と中途の質問内容の違い
新卒と中途は見極めるべきポイントが明確に異なるため、質問内容もそれぞれにあわせたものを用意する必要があります。
新卒は業務経験・社会人経験がないため、意欲・ポテンシャル・人間性・社会人基礎力などを問う質問をして将来性で評価するしかありません。
一方、中途採用の場合は業務経験や過去の実績があるため、必要なスキルや経験を有しているか、再現性があり自社の利益に貢献できるかなど、即戦力としての能力を重視した具体的な質問がメインになります。
新卒・中途の共通点を挙げるとすれば、価値観や思考・行動特性、コミュニケーション能力といった人柄に関する部分でしょう。いずれの場合も自社とのカルチャーマッチの度合いが入社後のパフォーマンスや定着に強く影響する重要な要素です。
採用面接の質問で候補者を見抜く方法
採用面接において候補者を見抜く方法は、候補者の行動プロセスや行動特性(コンピテンシー)に注目することです。
行動事実や行動の結果は、環境・運・チームメイトなどの本人以外の要素が含まれている場合が多く、質問に対して主観的な回答をされても判断材料にはなり得ないためです。
そのため、成果や実績の裏でどのような行動が影響していたのか、その行動を起こすに至った思考やコンピテンシーはなんだったのかを深掘りする必要があります。それらを裏付けに、本人の本当の実力や再現性を見極めていくことが大切です。
特に面接の場面では、自身の評価を少しでも上げようと模範的な回答に終始するケースが多いため、候補者のコメントよりも行動にフォーカスしましょう。
採用面接を計画する際に注意すべきポイント
採用面接を計画する場合は、以下2点に注意しましょう。
- 採用面接マニュアルを作って面接官の質を上げる
- 面接官が見極められる人数で面接を行う
01.採用面接マニュアルを作って面接官の質を上げる
効果的な採用面接を行うためには、マニュアルを整備して面接官の質を上げることが大切です。
応募者が多くなるほど採用活動に不慣れな社員が面接官を担う機会が増え、各面接官の主観に任せると面接や評価がぶれやすくなってしまうためです。また、不慣れな面接官の些細な発言や対応ミスによって、応募者の入社意欲を損なってしまう恐れもあります。
そうならないためにも、面接マニュアルを作成・共有したり、面接官向けの社内研修を行うなどして、面接官の質を一定の水準に揃えておく必要があります。
具体的な面接マニュアルの作り方や記載事項は、「【保存版】面接マニュアル｜採用面接の進行方法や質問例、NG行動も解説」の記事をご覧ください。
02.面接官が見極められる人数で面接を行う
候補者を正しく評価するためには、1対1または面接官のほうが多い状況で行うのが理想的ですが、1対多数で行わなければならない場合は面接官が見極められる人数で実施しましょう。
1人の面接官で5人以上の集団面接を行うような場合、限られた時間で全員の評価がしきれず、合格水準の人材を見極めきれずに不合格にしてしまったり、見極めが甘く合格者が必要以上に多くなったりする傾向にあります。
面接の回数を増やしてでも1回あたりの候補者を少なくする、候補者の人数にあわせて面接時間を延ばすなどの工夫をしましょう。
採用面接で候補者を見極め、魅力づけしよう
採用面接には、候補者が求める要素を備えているかを見極める目的と、自社を魅力づけして入社意欲を高めるという2つの目的があります。
採用活動をスムーズに進めつつ採用を成功させるには、フォロワー・モチベーター・インパクター・クローザーの4つの役割を分担する方法が効果的です。また、面接官マニュアルを整備して質を担保し、候補者の能力・価値観・人柄・経験を問う質問を使い分けることが大切です。
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