「採用方法にはどのようなものがあって、自社ではどれを使うべき？」と疑問に思うこともあるのではないでしょうか。近年は採用方法も多様化しており、さまざまな採用ツールや採用ルートがあります。採用担当者は、そうした多様な採用方法の特徴を把握して、うまく活用していく必要があるといえるでしょう。
この記事では、従来よく行われている採用方法からトレンドの採用方法までさまざまな採用方法について解説します。採用方法の選び方やそれぞれの手法のメリット・デメリットも紹介しますので、ぜひ参考にして下さい。
採用方法の選び方
さまざまな採用方法の中から、自社に合った採用方法をどう選べばいいのか、悩むこともあるのではないでしょうか。
そこで、以下では採用方法の選び方について解説します。
- 求める人物像から選ぶ
- 自社の認知度から選ぶ
- コストから選ぶ
- 複数の採用方法の組み合わせ方から選ぶ
詳しい内容は次の通りです。
求める人物像から選ぶ
求める人物像から採用方法を選ぶことが、自社に合った人材を採用するためにも大切です。
求める人物像によって、求人広告を出す媒体やアプローチする大学、学部などが異なってくるといえるでしょう。
例えば、高度なエンジニアの技術を持った人材を求めている場合は、エンジニア職に特化した求人サイトや転職エージェントを活用するといったことが考えられます。新卒の場合は大学の工学部の就職課に働きかけるといった方法もあるでしょう。
高度なスキルのエンジニア職を求めているのに、文系・理系の区別のない求人サイトなどを活用していると、なかなか欲しい人材に出会えずに、時間とコストを無駄にしかねません。
求める人物像に効果的にアプローチできる採用方法を選ぶことが大切です。
自社の認知度から選ぶ
自社の認知度に応じて、採用方法を選ぶことが大切です。
例えば、一般的な認知度が低いにもかかわらず、いきなり大手転職サイトに求人広告を出してもなかなか注目してもらえずに、費用対効果が見合わないといったことはよくあります。
認知度が高くない場合は、求人広告よりも人材紹介やリファラル採用、採用代行などで求職者にアプローチする方が効果的であることが少なくありません。
このように自社の認知度に合わせた採用方法の選択も重要です。
コストから選ぶ
採用にかかるコストを考えて、採用方法を選ぶことも大切です。
例えば、予算がなく、コストを抑えたい場合は、ハローワークや自社サイトといったものが登録・掲載コストをかけずに利用できます。
また、社員に知人を紹介してもらうリファラル採用や自社を退社した人を再度採用するアルムナイ採用といったものも比較的コストをかけずに活用できるでしょう。
それでも効果があまり得られなかった場合は、少しずつ採用にかける予算を上げて、求人広告や採用代行など、費用対効果が良いと思える方法を選択していくことがおすすめです。
複数の採用方法の組み合わせ方から選ぶ
採用方法は1つに限る必要はありません。
それぞれの採用方法にはメリットとデメリットがあるため、相互補完をする意味でも、複数を組み合わせて選ぶことが大切です。
また、採用方法ごとに、アプローチできるターゲットの範囲が異なるため、ターゲットがなるべく重複しないように、多くの人材にアプローチできるように複数の方法を選ぶことも有効です。
例えば、自社サイトやSNSに求人広告を出しておきつつ、それらを見ていない層へのアプローチのためにスカウトを活用するといったことも考えられます。
採用方法の種類・一覧
一般的にどのような採用方法があるのか、まとめて紹介します。まず、紹介するのは次の13の採用方法です。
- 求人広告（新卒・中途）
- 人材紹介（新卒・中途）
- リファラル採用（新卒・中途）
- インターンシップ（新卒）
- 合同企業説明会（新卒・中途）
- 自社の採用サイト（新卒・中途）
- SNS採用（新卒・中途）
- ハローワーク（新卒・中途）
- ダイレクトリクルーティング（新卒・中途）
- 大学や専門学校の就職課（新卒）
- ヘッドハンティング（新卒・中途）
- アルムナイ採用（中途再雇用）
- 人材派遣(契約)
それぞれの内容、メリット・デメリットは次の通りです。
求人広告（新卒・中途）
求人広告とは、求職者向けのWeb媒体あるいは紙媒体に企業の人財募集の広告を出すことです。Web媒体ではいわゆる就職サイトや転職サイトがあり、紙媒体ではフリーペーパーの求人情報誌などがあります。それらの媒体に有料で募集要項を載せます。
求人広告のメリットは、Web媒体の場合は仕事を探している多くの人の目に触れやすいことです。紙媒体の場合は、地域で仕事を探す求職者によく利用されるため、地域の人材にアプローチしやすいことです。
求人広告のデメリットは、掲載に費用がかかり、掲載原稿の作成に手間と時間がかかることといえます。また認知度の低い企業だとあまり注目されない可能性がある点もデメリットです。
知名度があり、採用に予算がかけられる企業に向いています。
人材紹介（新卒・中途）
人材紹介とは転職エージェントなどの人材紹介会社に人材を紹介してもらうことです。人材紹介会社に登録している求職者から自社に合った人材を紹介してもらい、採用が決まれば、人材紹介会社に報酬を支払います。
人材紹介のメリットは、採用に至らない限りコストが発生しないことです。人材を集めたり、面接日の調整などの雑務を請け負ったりしてもらえる点も利点といえます。また、同業他社に人材を集めていることを知られたくない場合などには、非公開採用という秘匿性の高い採用も可能です。
デメリットは、他の採用方法に比べて費用が割高なことです。内定者1人当たりの報酬は内定者の年収の約3～4割ともいわれます。また、大量採用がしにくい点も欠点です。
ある程度の予算があり、採用にあまり時間のかけられない企業や少人数の採用を希望している企業に向いています。
リファラル採用（新卒・中途）
リファラル採用とは自社の社員に知人や友人を紹介してもらうことです。人材紹介と異なるのは、人材紹介会社でなく自社の社員による紹介という点です。リファラル採用では、社員の紹介であっても、採用試験を経て採用されるのが一般的です。
メリットは、社員が自社に合うと判断して紹介しているため、ミスマッチが少ない点です。採用コストがあまりかからない点も利点といえるでしょう。
デメリットは、社員に似た人材が紹介される傾向があるため、人材の多様化が図れない点です。また、不採用にする際に、社員と紹介された者との関係性に配慮する必要がある点も難点といえます。
採用コストをあまりかけずに欲しい人材を確保したい企業や一般的な企業認知度が低く欲しい人材を採用しにくい企業などに向いています。
インターンシップ（新卒）
インターンシップは、就職前の学生を受け入れ、実際に業務を体験してもらうことです。インターンシップの期間は数日から1ヶ月の短期間のものや1年に渡る長期のものまでさまざまです。
短期インターンシップのメリットは、リソースをあまりかけずに学生との接点が持てることです。長期インターンシップのメリットは、自社と学生との間で相互理解が深まり、採用後のミスマッチを防げる点といえます。
デメリットは、短期インターンシップの場合は、学生との相互理解に至らずに、会社の一方的な業務説明だけに終わってしまう可能性があることです。長期インターンシップのデメリットは、プログラムの準備や指導者や場所の手配などにコストがかかることです。
インターンシップは、インターンシップのための人手や場所や費用を負担でき、就職後のミスマッチを防ぎたい企業に向いています。
合同企業説明会（新卒・中途）
合同企業説明会とは、大学や自治体、転職・就職サイトの運営会社などが主催者となり、複数の企業を会場に集めて求職者向けに人材募集の説明会をすることです。
合同企業説明会のメリットは、集客の手間を省いて学生と直接コミュニケーションができる点です。また、学生からの認知度が低い企業にとっては認知度を上げる機会にもなります。他社の状況を知ることができる点も利点です。
デメリットは、事前準備にも手間と時間がかかることです。学生に興味をもってもらえるプログラムやパンフレットなどの資料の準備も必要です。また、学生が訪問ブースを選ぶため、必ずしも企業側の欲しい人材と接点ができるとは限らない点もデメリットといえます。
合同企業説明会は、求職者への認知度の低い企業や学生と接点を持ちたい企業に向いています。
自社の採用サイト（新卒・中途）
自社の採用サイトとは、自社の採用情報に特化した自社運営のサイトです。
メリットは、自社の采配で載せたい情報を自由に載せられることです。画像や動画なども駆使して自社の雰囲気を伝えることも可能です。自社の魅力を十分に発信できている場合には、その情報を見た求職者が応募してくるため、ミスマッチを防げるといったメリットもあります。
デメリットは、採用サイトへのアクセス数を増やすことは簡単ではなく、サイトだけで応募・採用を増やすといった効果を出すのが難しい点です。また、サイト運営に時間や手間、費用がかかる点もデメリットといえます。
自社採用サイトは、自社の採用情報を制限なく発信したい企業に向いています。
SNS採用（新卒・中途）
SNS採用とは、X（Twitter）やLINE、InstagramといったSNSを通して行う採用方法です。SNSを採用情報やイベントの告知に使用したり、自社採用ホームページへの動線にしたりします。
SNS採用のメリットは、自由に企業の魅力を発信できる他、SNS自体は無料で利用でき低コストで運用できることです。また、拡散力が強いため、顕在層だけでなく潜在層にまでアプローチしやすいことも利点です。
デメリットは、採用の効果を測りにくいことといえます。また、投稿内容次第では炎上の可能性もある点もデメリットです。SNS運用のための人員確保の必要性もあります。
SNS採用は、コストをあまりかけずに企業の認知度を上げたい企業に向いています。
ハローワーク（新卒・中途）
ハローワークとは、厚生労働省が管轄する公共の職業安定所のことです。ハローワークでは求職者に求人情報を提供しており、企業は無料で求人募集をすることができます。
ハローワークのメリットは、費用をかけずに人材を募集できることです。ハローワークのオンラインサービスを通じて、全国の求職者から見てもらえる点もメリットです。ハローワークで人材を雇用し、一定の条件を満たした場合には助成金を受給できることもあります。
デメリットは、20代などの若年層のハローワークの利用が少ないため、若年層の応募が期待しにくいことです。また、ハローワークの求人票に記載できる情報が限られているため、十分な情報が伝わらずミスマッチが起こりやすい点もデメリットです。
ハローワークは採用にコストをかけられない企業や、若年層の人材にこだわらない企業の利用に向いています。
ダイレクトリクルーティング（新卒・中途）
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら人材を探し、求職者に直接アプローチする採用方法です。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、企業が欲しい人材にピンポイントでアプローチするため、自社に合った優秀な人材を確保しやすい点です。また、人材紹介会社などを使ってスカウトするよりもコストは安く抑えられる傾向です。採用ノウハウが蓄積できることも利点といえます。
デメリットは、優秀な人材を直接探したり、人材情報をプールするのに手間がかかったりする点です。また、転職の潜在層へアプローチすることも多く、転職を考えていない求職者に対して長期的に働きかける必要があり、採用まで時間がかかる点もデメリットといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、希少な職種の人材を採用したい企業や採用に工数や人手をかけられる企業に向いています。
大学や専門学校の就職課（新卒）
大学や専門学校の就職課に直接訪問し、学内で求人票を設置してもらったり、企業説明会を開催させてもらったりする採用方法もあります。
大学や専門学校の就職課を利用するメリットは、ターゲットとする学校や学部の学生にアプローチできることです。また、大学主催の合同企業説明会やセミナーを利用することもできる点も利点です。大学主催の説明会は民間の転職サイトなどが主催する説明会よりもコストが低い点もメリットといえます。
デメリットは、大学と信頼関係を築くために何度も訪問する必要や定期的に訪問する必要があることも多く、大学訪問に時間や人手がかかることです。また、大量採用には向いていない点もデメリットといえます。
大学や専門学校の就職課は、採用規模が少人数の企業や、訪問工数をかけられる企業の利用に向いています。
ヘッドハンティング（新卒・中途）
ヘッドハンティングとは、他社に勤務している優秀な人材を直接スカウトして採用する方法です。ヘッドハンティングの方法には、スカウト可能な転職サイトなどを活用し、登録している求職者に企業が直接アプローチする登録型と、企業が独自に、あるいはヘッドハンターに依頼して、人材を探してアプローチするサーチ型とがあります。
ヘッドハンティングのメリットは、即戦力となる優秀な人材を確保できる点です。また、他社に戦略や新規事業のことを知られることなく、水面下で採用を進められることも利点です。
デメリットは、転職を希望していない人に声をかけるケースも少なくないため、採用まで時間がかかることです。また、ヘッドハンターを利用する場合は、報酬が高くなる傾向であることも難点といえます。
ヘッドハンティングは費用がかかっても優秀な人材を確保したい企業の利用に向いています。
アルムナイ採用（再雇用）
アルムナイ採用は、育児や介護、転職などで過去に自社を離職した人材を再度雇用することです。
アルムナイ採用のメリットは、自社の業務を経験した人を雇用するため、ミスマッチが起きにくく、即戦力として活躍してもらえることです。また、退職しても再び働ける魅力のある会社として企業イメージアップにもつながる点も利点といえます。
デメリットは、自社を退職した人と連絡を取り合う中で、身内だと思って社外秘の情報をつい話してしまうなど、情報漏えいをしてしまう危険性があることです。また、「辞めても戻ってこれる会社」との認識が社内で広がって、社員の離職率が高まってしまう可能性もあります。
アルムナイ採用は、即戦力が欲しい企業や人材のミスマッチを避けたい企業などに向いています。
人材派遣（契約）
人材派遣とは、求めるスキルを持つ人材を、人材派遣会社が雇用している人材から派遣してもらうことです。
人材派遣のメリットは、自社で人材を採用するわけではないため、採用コストがかからないことです。また、必要な時期に必要な人材を依頼できるなど人材不足に柔軟に対応できる点も利点です。
デメリットは、契約以外の業務は依頼してはいけないといった点です。また、労働者派遣法で一般的に派遣社員は同じ職場で3年を超えて働くことが禁止されている点も難点といえるでしょう。
人材派遣は、一次的な人材不足や柔軟な人員調整をしたい企業に向いています。
トレンド・ユニークな採用方法
近年トレンドとなっているユニークな下記5つの採用方法について紹介します。
- ダイバーシティ採用
- カジュアル面談
- 採用代行
- ミートアップ採用
- 逆求人採用
詳しくは次の通りです。
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用とは、多様性のある人材を採用することです。性別や人種、職歴、ジェンダーなど、さまざまな属性を持つ人材を採用し、その多様性を認め、組織に活かしていきます。
ダイバーシティ採用のメリットは、採用ターゲットが広がることで、優秀な人材を確保できることです。また多様な人材を取り入れることで、グローバル化への対応がしやすくなったり、新たな視点が生まれてイノベーションの創出につながったりすることも期待されます。
デメリットは、多様性を尊重し合い活かせる職場にできないと、社員は働きにくくなり早期離職となりかねないことです。
ダイバーシティ採用は、グローバルに活躍する企業や個性を重んじる企業に向いています。
カジュアル面談
カジュアル面談とは、選考面接前に、企業と求職者とが、相互理解を深めることを目的に。堅苦しくないカジュアルな雰囲気のもとで懇談することです。
カジュアル面談のメリットは、まだ転職するかどうか決めていない潜在層にアプローチできることです。また候補者の本音やニーズに合わせて自社の魅力を語れるため、入社意欲を高めてもらいやすい点も利点といえます。
デメリットは、採用プロセスにカジュアル面談を加えるため、採用工数が増えることです。
工数が増えた分の手間とコストがかかります。
カジュアル面談は、ミスマッチを防ぎたい企業や、転職潜在層にもアプローチしたい企業に向いています。
採用代行
採用代行とは、採用業務の一部または全部を業務委託で専門の会社に代行してもらうことです。
採用代行のメリットは、忙しい時期に依頼することで自社の人手を増やさなくとも業務負担を調整しやすいという点です。採用業務の多い時のみ依頼すればいいため、固定費を増やすことなく柔軟に採用に対応できます。また採用代行会社は採用のプロのため、高い質の採用ができる点も利点といえます。
デメリットは、場合によっては内定者とのコミュニケーションが希薄になってしまうことです。また、採用代行は業務委託のため、求める人物像や依頼したい業務を明確に伝えないと、思っていた結果が得られないこともある点が難点といえます。
採用代行は、採用の繁忙期と閑散期の波が激しい企業や採用の人手が足りない企業に向いています。
ミートアップ採用
ミートアップ採用とは、交流会といった形式で、企業が求職者を集め、企業の魅力を伝えたり、参加者同士で交流を深めたりすることです。自社のファンづくりや認知度アップなどさまざまな目的で行われています。
ミートアップ採用のメリットは、転職潜在層にアプローチできることや、自社のファンを増やせることです。また、ミートアップに参加した候補者が応募してくれることでミスマッチを防ぐ効果もあります。
デメリットは、ミートアップの開催のための手間と人手がかかることです。また、簡単に人が集まるわけではないため、集客の工夫をしなければならないこともデメリットです。
ミートアップ採用は、自社の認知度を上げたい企業や自社の認知度やイメージをアップさせたい企業に向いています。
逆求人採用
逆求人採用とは、学生が企業に応募するのでなく、逆求人サイトなどに掲載された学生のプロフィール情報を見て、企業がオファーをする採用方法です。
逆求人採用のメリットは、欲しい人材にピンポイントでアプローチできる点や、自社のことを知らない求職者にアプローチできる点といえます。求人広告を出したり会社説明会を行ったりする手間を省ける点もメリットです。
デメリットは、アプローチした人材が本当に自社に合うとは限らない点です。学生自身が提示するプロフィールや強みから、自社に合う人物と判断することは簡単ではありません。
逆求人サイトや逆求人イベントに参加するコストがかかる点もデメリットです。
逆求人採用は、認知度の低い企業や直接求職者にアプローチしたい企業に向いています。
まとめ
18種類の採用方法について紹介しました。採用方法を選ぶ方法は、求める人物像から選ぶ、自社の認知度から選ぶ、コストから選ぶ、複数の採用方法の組み合わせ方で選ぶといった方法があります。
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