「候補者体験（採用CX）という言葉を最近よく聞くけど、一体どういうもの？」、採用・人事を担当している人は、このように思うこともあるのではないでしょうか。
そこでこの記事では、候補者体験（採用CX）とは何か、その重要性や導入するメリット、候補者体験を実施するタッチポイント、候補者体験を向上させる方法について解説します。
候補者体験は、応募率の増加や内定辞退の抑制にも役立つもののため、採用・人事担当者はぜひ最後まで目を通してみて下さい。
候補者体験（採用CX）とは
候補者体験とは、採用プロセスの中で、採用候補者（求職者）に「この会社に入社したい」と思ってもらえるような価値を提供することです。
いわば、企業認知、応募、試験、面接、内定などの候補者との接点（タッチポイント）において、候補者に良い体験をしてもらうことで、自社のファンとなってもらう取り組みです。
候補者体験を高めることで、候補者の入社意欲を高めることができます。その結果として、応募率を高め、内定辞退を減らすことにつながります。また、その時に採用に至らなくとも将来の転職先の候補にしてもらえるでしょう。
さらに、候補者が受けた良い印象を口コミとして拡散すると、他の候補者がそれを参考にして、自社に興味をもったり入社を希望したりすることにもつながります。
候補者体験が注目される背景
候補者体験が注目されるようになった背景には、人材獲得競争の激化があります。
近年、少子高齢化による労働力人口の減少で、さまざまな業界や企業では人材が不足している状況です。
転職市場は売り手市場のため、「企業が候補者（求職者）を選ぶ」という姿勢でいると、良い人材は集まりにくいといえるでしょう。激化する人材獲得競争の中で、欲しい人材を確保するには、「候補者（求職者）から選ばれる企業」となることが必要だという認識が徐々に広がりつつあります。
こうした事情のもと、候補者体験の向上、採用CXが注目されるようになりました。候補者体験は、それに取り組むことで、候補者に「良い企業だから、ここで働きたい」と思ってもらうことができ、望む人材を獲得しやすくなると期待されています。
候補者体験の重要性
もし、候補者体験の向上に取り組まないでいると、候補者に自社で働く魅力が伝わらず、いつまでたっても、「候補者に選ばれる企業」にはなれないといえるでしょう。
その結果として、次のような弊害が生まれる可能性があります。
- 応募者が減ってしまう
- 内定辞退されやすくなってしまう
- 入社後も離職されやすくなってしまう
反対に、候補者体験の向上に成功すれば、自社への入社意欲を強めてもらえる上、内定辞退をする人も減り、入社後も離職されにくくなると期待されています。
また実際に、その候補者が入社しなくとも、将来の転職先の候補にしてもらえる可能性も高まります。
このように候補者体験は、人材不足、かつ、人材の流動性が高まっている昨今において、良い人材を獲得するために役立つ重要な施策といえるでしょう。
企業側のメリット
候補者体験の企業側のメリットには次のようなものがあります。
- 候補者の入社意欲を高め、採用の歩留まりが上がる
- 自社の良い口コミが拡散し企業イメージの向上が期待できる
- 第二新卒採用・中途採用などでの再応募が期待できる
- 社員のエンゲージメントの向上が期待できる
候補者体験によって、入社意欲を高めることができます。また、その結果として、応募から選考、内定、内定承諾など採用過程における辞退者が減り、採用の歩留まりが上がる傾向です。
また、自社に良い印象を持った候補者により、SNSなどでその口コミが拡散され、企業イメージが向上することも期待できます。応募や入社を決める際に口コミを参考にする求職者も多いため、良い口コミの拡散は良い人材を確保するためにも重要です。
また、候補者体験で一度自社に良い印象を抱いてもらえると、仮にその時入社に至らなくとも、その後、再度自社に応募してもらえる可能性が高まります。
さらに、候補者のエンゲージメントが高まるのはもちろんのこと、現社員についても、良い会社との評判が高まることで自社の良さを再認識でき、エンゲージメントの向上が見込めます。
候補者側のメリット
候補者体験は、候補者側にもメリットがあります。候補者側のメリットは次のようなものです。
- 会社への理解が深まり、ミスマッチを避けられる
- 会社や業務の魅力を知ることで入社意欲が高まる
- ホームページなど公開資料では知り得なかった業界や業務への理解が深まる
候補者は候補者体験を通じて、その会社の業務や社風に合うかどうかを見極めることができます。そのため、入社してから「こんなはずではなかった」といったミスマッチを避けることができます。
また、入社前の候補者体験で、その会社の魅力を知ることができれば、入社意欲も高まります。
さらに、候補者体験で公開資料などでは知り得なかった情報に触れ、実際に経験することで、業界や業務への理解が深まり、志望企業選びに役立てることができます。
候補者体験の主要なタッチポイント
候補者体験は、一連の採用プロセスの中で取り組みますが、実際に候補者に価値ある体験を提供する機会となる候補者との接点（タッチポイント）について解説します。
候補者体験の主なタッチポイントは下記の通りです。
- 認知段階
- 応募段階
- 選考段階
- 内定・入社段階
以下で詳しく解説します。
認知段階
まずは、企業認知から応募検討までの認知段階がタッチポイントとして挙げられます。
認知段階での接点としては下記のようなものが挙げられます
- 自社ホームページ（コーポレートサイト、採用サイト）
- 求人票
- SNS
- プレスリリース
- 転職サイト
- 採用イベント
次の応募段階につなげるためにも、これらの情報発信を通じて「この会社面白そう」と思ってもらうことが大切です。
そのため、例えば自社ホームページで、活躍している社員のインタビュー記事や自社の活躍事例を掲載するなど、候補者が関心を持ちやすいコンテンツを発信することが考えられます。
応募段階
次の代表的なタッチポイントは応募段階です。ここでは応募してきた候補者が他社に流れてしまわないように、「選考に進みたい」と思ってもらうことが大切です。
良い印象を持ってもらうためにも、応募後のレスポンスを迅速、かつ、丁寧に行うといった施策が考えられます。自社のクライアントに接する時と同様の誠意をもって、候補者の応募に対応することが重要です。
例えば、応募フォームを応募しやすい形に整えたり、応募のお礼メールを迅速に送ったりするなどといったことが必要となります。
候補者は、企業側の態度に不信感を覚えれば、すぐに他社へと気持ちが移ってしまうため、丁寧で誠意あるコミュニケーションを図るようにしましょう。
選考段階
選考段階は、候補者の入社意欲を高めるためにも重要なタッチポイントとなります。
この段階で候補者と会社の採用担当者が初めて対面で接するといったことも多いといえます。また候補者が初めてオフィスを訪問する機会であることも少なくありません。
会社の社風や文化が直に伝わりやすい機会といえるため、「この会社で働いてみたい」と思ってもらうための工夫が必要です。
例えば、下記のような工夫が考えられます。
- 受付や面接官の態度について、誠実な対応を心がける
- 候補者が自分のことを伝えやすい質問方法や面接方法にする
- 一日体験入社などのイベントを設ける
- 現役社員とざっくばらんに話せる機会を設ける
- オフィス環境を明るくリラックスできる空間に整える
- 社員の服装がだらしなく見えないように気を配る
選考段階では、企業側が候補者を評価するだけでなく、候補者側も企業を評価していることを意識して、取り組むことが大切です。
内定・入社段階
内定・入社段階においても、気を抜かずに、候補者に入社意欲を高めてもらう工夫が必要です。候補者は複数の内定を手にしている可能性もあるため、引き続き候補者に良い体験を提供していくように心がけましょう。
例えば、下記のような工夫が考えられます。
- 入社前の疑問や不安の解消のためのフォローを行う
- 社内見学会を設ける
- 内定者研修を行う
- 社内イベントに招待する
内定辞退を避けるためにも、入社意欲を引き続き高めていく工夫が必要です。
候補者体験を向上させる方法
候補者体験を向上させるとはいえ、どのような視点で進めていけばいいか分からないといったこともあるでしょう。
そこで以下では、候補者体験を向上させるための具体的な方法について解説します。候補者体験の向上のポイントは下記の3つです。
- コミュニケーションの改善
- 選考プロセスの最適化
- 情報提供の充実
順に解説します。
コミュニケーションの改善
候補者体験を向上させるには、コミュニケーションの改善を図ることが大切です。
具体的には、候補者とは迅速で丁寧なコミュニケーションを図るようにしましょう。
候補者は、応募したものの、企業側からのレスポンスが遅かったりなかったりすると、雑に扱われたように感じて、不安になることがあります。また、ビジネスマナーがあまり良くない会社という印象を与えてしまうことも少なくありません。
クライアントに接する時と同様の丁寧さと礼儀正しさで、候補者とコミュニケーションを図ることが大切です。
選考プロセスの最適化
候補者体験を向上させるには、選考プロセスの最適化を図ることも大切です。
採用管理システムを導入するなどして無駄な工数を省き、候補者体験の改善に必要な工程を入れるといった工夫が必要です。
無駄な工数を省く例としては、例えば、システムを使って応募者情報を自動入力、整理するといったことがあります。また、面接回数が適正かどうか再検討することもおすすめです。
候補者体験のための新たな工程としては、例えば、面接前に体験入社をしてもらうといったことが考えられます。
また、選考プロセスごとにフィードバックを行うといった工夫も良いでしょう。
選考プロセスごとにフィードバックすることで、候補者は、現状どういう評価を受けていて、何を期待されているのかを把握できます。企業や自身のことがよく理解でき、納得感のある就職活動ができるでしょう。
情報提供の充実
候補者体験の改善には、十分な情報提供を行うことも大切です。
候補者への情報提供では、会社のプラスイメージの情報だけでなく、会社の課題などマイナス面の情報も伝えることが必要です。
候補者に自社の悪い面も伝えておかないと、入社後にイメージと現実とのギャップが生じて、候補者の早期離職につながることも少なくありません。
悪い面については、最初に隠しておいて後に発覚すると不信感を招き、印象も悪くなります。候補者には、企業で働く上で知っておいた方が良い自社の悪い面も率直に伝えることが大切です。
そうした方が、候補者も企業が自分のことを考えて言ってくれていると感じて、企業に対して信頼感を抱くでしょう。
候補者体験の測定と改善
候補者体験を改善するといっても、何らかの方法で測定をしなければ、本当に改善しているかどうかは分かりません。以下では、候補者体験の効果の測定方法と、継続的に改善していく方法について解説します。
フィードバックの収集
候補者体験の測定には、候補者からフィードバックを収集するのが良いといえます。
フィードバックを収集するには、アンケートや質問票などを用います。候補者の満足度を把握しやすい質問項目を設定するようにしましょう。
例えば下記のような質問項目が考えられます。
- 当社への応募前と応募後で印象はどのように変わったか
- 当社の事業についてどれくらい理解が進んだか
- 面接官は当社の魅力を伝えられていたか
- 人にこの会社を紹介したいと思うか
- 選考を辞退する理由は何か
回答方法は自由記述も大切ですが、集計がしやすいようにA、B、Cなどの選択肢を設けるのも良いでしょう。
データ分析と改善
データを収集したら、分析して現状を把握し、改善策を考えます。
例えば、候補者からのフィードバックで、「他社と比べてフィードバックが少なかった」「面接官の態度が高圧的だった」などの事情が判明すれば、改善に働きかけます。必要に応じて面接官にフィードバックを行ったり、面接官を交代したりします。
「入社意欲がわかなかった」「企業の理解度があまり深まらなかった」といった事情が判明した場合には、情報提供の仕方や選考プロセスそのものを見直すなどといった改善が必要になります。
候補者体験の成功事例
候補者体験の向上に取り組み成功している企業は多くあります。以下では、候補者体験の成功事例について紹介します。
大手企業の事例
フリマアプリで有名な株式会社メルカリでは、候補者体験の最大化を目的に、2019年1月から本格的に採用の仕組み化を推進しています。
「メルカリの選考を受けてよかった」と思ってもらうために、面接の質を高めるべく、面接の仕組み化や面接官のトレーニングを行っているとのことです。
具体的には、100人を超える面接官の判断基準を整えるために、各選考プロセスにおいて必ず確認したい項目といずれかのプロセスで確認する項目などを整理しています。
また、面接官のトレーニングとしては、面接における振る舞いや時間配分、気をつけたいポイントなどを学ぶ研修を実施しています。また、面接官同士で模擬面接などのロールプレイングのトレーニングも行っています。
そうして面接官の質を高めるだけでなく、選考を終えた候補者にアンケートを実施し、そのフィードバックを踏まえて定期的に施策を見直すなどの対応をしています。
中小企業の事例
電子お薬手帳などのアプリを開発しているharmo株式会社は、CX（候補者体験）重視の選考プロセスを実施しています。
具体的には、カジュアル面談に力を入れており、結果として候補者の選考移行率はエンジニア職で80％以上、事業企画職で100％となっています。
同社の採用プロセスは、「エントリー」⇒「カジュアル面談」⇒「課題提出」⇒「プレゼン＆フィードバック」⇒「顔合わせ」⇒「内定」です。
このうち、カジュアル面談では、冒頭10分で候補者の希望を徹底して聞き、そのニーズに応える形で、自分たちのパーパス、何をしたいのかという部分を説明しているとのことです。
面談は、結果として候補者ごとのオーダーメイド型になり、候補者の熱意が高まった所で、その後の課題提出がなぜ必要なのかを、説明するそうです。その結果、課題提出率などの選考移行率が上がったとのことです。
選考プロセスの最初に候補者のニーズを汲み取り、それに合わせて企業側のビジョンやミッションを伝えることで、相互理解が深まり、成功しているケースといえます。
候補者体験における注意点
候補者体験の向上に取り組む際には、注意したい点もあります。具体的には次の2点です。
- 公平性の確保
- 個人情報の取り扱い
詳しくは次の通りです。
公平性の確保
候補者体験においては、選考過程において公平性を確保することも大切です。
例えば、社員によって異なる説明をしていたり、特定の候補者だけ特別扱いしたりと、公平さに欠ける対応をすると、候補者からの不信感を招きます。
また、候補者にできるだけ同じ情報が行き渡るように気を配る必要もあるでしょう。特定の候補者だけ新しい情報が届くといったことも、不公平感を招くため避けましょう。
元々選考は、全ての候補者について公平、公正に評価をすることが求められるため、候補者に対して一貫して公平な基準で対応することが大切です。
個人情報の取り扱い
候補者体験については、個人情報の取り扱いにも注意が必要です。
通常は、候補者の個人情報は採用という目的に基づいて、人事担当者や配属部署の担当者など少数の関係者のもとで取り扱われるものです。
しかし、候補者体験向上への取り組みとして、社員との懇談会や社内イベントへの招待のため、人事や配属部署以外の社員と候補者の氏名といった情報を共有することもあるでしょう。
その場合も、採用という正当な利用目的に反することのないよう個人情報の取り扱いに注意する必要があります。
まとめ
候補者体験（採用CX）とは、採用プロセスの中で、求職者に「この会社に入社したい」と思ってもらえるような価値を提供することです。候補者体験への取り組みは、候補者の入社意欲を高めるのに役立ちます。
人材獲得競争が激化する中で、候補者体験の向上に取り組まなければ、欲しい人材の確保は難しいといえるでしょう。
候補者体験の向上に向けて、自社の採用プロセスを見直したい、何から手を付ければ良いか分からないといった場合には、新卒採用支援サービスkimeteを利用してみてはいかがでしょうか。
新卒採用支援サービスkimeteでは、さまざまな採用に関する課題・お悩みを解決するサービスを提供しています。
kimeteは、30年間の新卒採用の中で試行錯誤を繰り返し、今では内定辞退率10％以下（一般平均約70％）を安定的に採用する実績があります。
kimeteは、これまで培ってきたノウハウを結集したサービスです。以下の資料では新卒や内定者の定着率を維持するためにはどうしたらいいのかなどを解説しており、最後にはkimeteの無料サービスのご案内もございますので、ぜひご覧下さい。
