労働人口の減少や求職者の価値観の変化から、「求人広告を掲載して応募を待つ」といった従来の採用手法では人材の獲得が困難な状況になってきました。
このような変化に対応して採用難を乗り越えるべく「採用ブランディング」が注目され、多くの企業で導入されています。
本記事では、採用ブランディングの概要やメリット、具体的な進め方などを解説します。採用ブランディングを取り入れたい、ブランディングがうまくいっていないと感じる方は是非参考にしてください。
採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、採用市場または活動において、自社のブランド力を高める採用戦略を指します。
「この企業で働いてみたい」「この企業は魅力的だ」と感じてくれるファンを増やすために、自社が掲げる理念やビジョン・社風・雰囲気・実際に働く社員の様子などを積極的かつ戦略的に発信し、自社をブランド化していく採用手法です。
採用ブランディングをする目的
採用ブランディングを行う目的は、求職者と本人を取り巻くすべての人に、自社の企業価値や自社で働くことに対して良いイメージを持ってもらうことに集約されます。
新卒・中途に関わらず、採用活動の訴求対象は求職者であると考えがちですが、実際に入社するかどうかを決める段階では本人の家族・友人・先生など、さまざまな人達の影響を受けるためです。
その時々の採用目標人数を確保するためにフロー的な採用活動を行うのではなく、ブランドとしてストック・蓄積されていくような取り組みが求められます。
採用広報との違い
一般的な広報・ブランディングの違いと大きな相違はありませんが、採用広報と採用ブランディングの違いはそれぞれの「ゴール設定」にあります。
一般的な採用広報のゴールは、新たな求職者に自社を認知してもらう接点を作り、関係を構築することです。一方、採用ブランディングのゴールは、自社をより深く知ってもらい、理想的なブランドイメージを浸透させ自社に抱く価値を向上させることにあります。
採用ブランディングが注目される理由
求職者の価値観の変化にともない、企業の採用活動を取り巻く環境は厳しさを増しており、従来の「待ちの採用」では人材の確保が困難になってきています。
このような背景を受けて、採用ブランディングが注目される2つの理由を解説します。
求職者の価値観が多様化してきたため
近年、求職者の価値観が多様化してきていることが理由の1つに挙げられます。
従来はその企業の知名度や安定性、年収・福利厚生などのハード面が重視される傾向にありました。しかし最近では、有意義な仕事だと思えるか、自身の価値観と企業のカルチャーがマッチするかといったソフト面を重視する傾向に変化しています。
このような求職者のニーズに応えるためには、従来のハード面に加えて自社の価値観や働く人などの「自社の中身」を発信していく必要が出てきたといえるでしょう。
企業が選ばれる時代に変化してきたため
現在の採用市場は売り手市場となっており、企業が選ばれる側に変化していることも採用ブランディングが注目されている理由です。
少子高齢化や労働人口の減少に歯止めがかからず、転職顕在層だけを奪い合うような採用手法は限界を迎えてきているというのが実情です。一方で、企業が求める人材要件は年々高まるばかりで、一層採用難を加速させています。
このような状況下においては、自社の魅力を伝え、他社との差別化を図り、求める人材に選んでもらえるような採用活動にシフトする必要があるといえます。
採用ブランディングをするメリット
採用ブランディングをするメリットは多数ありますが、代表的なメリットは以下の6つです。
- 質の高い求人応募者の増加
- 採用競合企業との差別化・クロージング強化
- 入社後の活躍可能性の上昇
- 社員のロイヤリティ向上
- 採用の効率化・コスト削減
質の高い求人応募者の増加
採用ブランディングをすることで質の高い応募者の増加、ひいては母集団形成が見込めます。
理念・ビジョン・価値観など、より詳細な自社の内情を発信することで求職者の企業理解が深まるため、おのずと発信内容に共感する人材からの応募が増えるためです。
また、このような応募者は選考途中でイメージと実態のギャップを感じるケースも少なく、選考・内定辞退の減少、早期退職の軽減にもつながるでしょう。
採用競合企業との差別化・クロージング強化
採用ブランディングでは、他社との違いや自社の特徴・優位性を積極的に訴求していくため、競合企業との差別化やクロージングの強化にもつながります。
このような情報は求職者が最終的に入社する企業を選択する際に、「やっぱりこの企業で働いてみたい」と思ってもらえる好意的な判断材料になり得ます。
クロージングの場面においても、自社でなければ叶わないこと、自社ならではのメリットを明確に強調できるため、求職者の背中を押す材料としても活用できるでしょう。
入社後の活躍可能性の上昇
採用ブランディングを強化することで、その人が入社後に活躍する可能性も上昇します。
打ち出しているブランディングが自社の実態とかけ離れたものでなければ、入社できたことに対する満足度が高まり、高いモチベーションでスタートを切れるためです。
採用した人材が希望するポジション、またはその人材の強みを遺憾なく発揮できるポジションにアサインできれば、活躍できる可能性はさらに高まるでしょう。
社員のロイヤリティ向上
採用ブランディングは社外のみならず、既存社員のロイヤリティ向上にもポジティブな影響を与えます。
採用ブランディングを行う過程は、最も近くにいる既存社員にとって自社の価値観・考え方・想いなどを再認識する機会になるためです。
このような機会を通じて、社員それぞれが自社やお客様など自身が貢献すべき対象やミッションを再認識することにつながり、ロイヤリティや生産性の向上、離職防止などの効果も期待できるでしょう。
採用の効率化・コスト削減
採用ブランディングは、採用活動の効率化やコスト削減にも役立ちます。
求職者に向けて解像度の高い訴求を行うことで母集団の質が向上するため、採用活動全体の精度が高まるためです。具体的には、要件を満たしていない人材と接する時間の減少、選考の歩留まりや遷移率の向上などが挙げられます。
また、ブランディングに成功すると自社の公式サイト・リファラル採用・ダイレクトリクルーティングといった費用を抑えた方法で採用できる可能性もあるでしょう。
採用ブランディングに取り組む際の注意点
さまざまなメリットがある採用ブランディングですが、取り組む際に注意すべき点も存在します。特に重要な注意点は以下の2点です。
- 長期的に取り組める体制を作る
- 採用・人事だけでなく全社を巻き込む
長期的に取り組める体制を作る
採用ブランディングは長期的に取り組める体制を作ることが大切です。なぜなら、採用ブランディングは取り組んですぐに効果が出るものではなく、地道に活動を続けていくなかで少しずつ理想とするイメージに近付いていくためです。
元々の企業イメージや施策によって必要な時間は異なりますが、中長期的な目標・計画を立案し、継続的かつ着実に実行していける人員や体制を構築しましょう。
採用・人事だけでなく全社を巻き込む
採用ブランディングは、採用担当者や人事だけでなく、経営層を含む全社を巻き込んで実行していく必要があります。
どんなに魅力的な発信をしても、そこで働く一人ひとりが体現できていなければ結果的に誇張となってしまい、社内外からの信頼を失うなどさまざまな問題に発展する可能性があるためです。
採用ブランディングは活動の最初から最後まで、経営層から現場社員に至るまで、全社一丸となっての連携が欠かせないことを理解しておく必要があります。
採用ブランディングの進め方・流れ
ここでは採用ブランディングを実行する際の進め方と流れについて、以下7つのステップで解説します。
- 自社を分析し情報を整理する
- 求める人物像を明確にする
- 採用コンセプト・メッセージを設定する
- 応募から入社までのCXを設計する
- 候補者への発信チャネル・内容を設計する
- 採用KPI・目標を設定する
- 目標と実績を管理してPDCAを回す
1.自社を分析し情報を整理する
まずは自社をさまざまな角度から分析し、情報を整理しましょう。具体的には以下のような項目が挙げられます。
- 経営理念・ビジョン・ミッション
- 事業内容
- 経営方針
- 社風・風土
- 自社の主力商品・サービス
- 自社ならではの強み・差別化ポイント
- 業界内での立ち位置・競合
- 今後の課題
自社の状況を効率的・正確に分析するために、「3C分析」「4P分析」「PEST分析」などのフレームワークが役立ちます。
これから行っていくすべての行動に影響する骨子となるため、可能な限り具体的・網羅的に情報を整理しておきましょう。
2.求める人物像を明確にする
続いて、自社の課題や経営方針などにもとづいて、求める人物像を明確にしましょう。
人物像の設定が曖昧だと、コンテンツや訴求ポイントなども曖昧になってしまい、自社の基準に満たない応募が増加してしまうため注意が必要です。
たとえば、自社で活躍している既存社員を分析して要件定義をしたり、年齢・学歴・職歴・スキル・価値観などの要素を組み合わせて架空の人物像「ペルソナ」を設定したりする方法がおすすめです。
3.採用コンセプト・メッセージを設定する
人物像を設定したら、ターゲットに響くコンセプト・メッセージを言語化しましょう。
たとえば、三井住友銀行では「いい子になるな、いい個になれ。」を2023年度の新卒採用コンセプトに掲げています。このコンセプトからは「指示に従うだけでなく、自分の頭で考え行動できる人材」を求めていることが伺えます。
採用コンセプトは語呂や響きの良さも大切ですが、自社が求める人材に響くこと、伝わることを最優先すべきでしょう。
4.応募から入社までのCXを設計する
続いて、求職者が応募から入社に至るまでのCX（キャンディデート・エクスペリエンス）を設計します。
CXとは、自社を認知したところからどのような心情変化や体験をしていくのか、それらを経て入社後に活躍するところまでを細かく設計することであり、それらを可視化した図を「キャンディデートジャーニーマップ」と呼びます。
このマップを設計することで理想と現実のギャップや優先順位が明確になるため、自社が起こすべきアクションを特定できるでしょう。
5.候補者への発信チャネル・内容を設計する
理想とするCXを実現するために、候補者に対して効果的な発信チャネル・発信内容・発信タイミングなどを設計しましょう。代表的な発信手段とメリット・デメリットは以下の通りです。
- 採用ブログ
メリット：カテゴリー別に情報をストックできる
デメリット：ネタ探しや継続的な更新に労力がかかる
- 動画メディア
メリット：多くの情報を直感的に伝えられる
デメリット：制作コストが高く、継続的な更新には不向き
- SNS
メリット：幅広く多くの人にリーチでき、コストがかからない
デメリット：更新頻度が低いとすぐに情報が埋もれてしまう
- イベント・ミートアップ
メリット：選考前提では出会えない潜在層にもアプローチできる
デメリット：意欲の低い人も集まってしまい、母集団としては弱い
どの手法も一長一短のため、自社の状況やリソースにあわせて適切なものを選んだり、組み合わせたりすると良いでしょう。
6.採用KPI・目標を設定する
発信するチャネル・内容が決まったら、採用活動におけるKPIを設定しましょう。
ここで設定するKPIは採用フェーズごとに設定することが重要です。採用決定数だけをKPIにしてしまうと採用ブランディングの効果を測りづらくなってしまい、選考過程のKPIだけでは必要な人数を確保できない可能性があるためです。
具体的には、採用決定数のほかに発信チャネルへのコンテンツ公開数やイメージギャップをゼロにするなどが挙げられます。
7.目標と実績を管理してPDCAを回す
実際に採用活動を行う段階では、策定した戦略や目標と実績を照らし合わせながら、PDCAを回すことが重要です。
採用ブランディングは1クールで実現できるものではないうえ、経済状況や社会情勢の変化によって求職者のニーズや主流となる発信チャネルなどが絶えず変化するためです。
このような変化に対応すべく、採用コンセプトがずれないよう注意しつつ、進捗や状況をチェックする項目や頻度をあらかじめ決めて運用すると良いでしょう。
採用ブランディングに成功した企業事例
採用ブランディングに成功している企業はどのようなことをやっているのでしょうか。具体的な事例として3つの企業を紹介します。
株式会社SmartHR
2021年にユニコーン企業の仲間入りを果たした株式会社SmartHRでは、10年近い年月をかけて着々と採用ブランディングを行ってきました。
立ち上げ期はこまめな情報発信を行いつつ、登壇・出演・取材には積極的に対応し、自社を認知してもらうことに注力し続けたそうです。
本格的にブランディングに着手したのは8年目からで、「BtoBtoE」「Employee First.」という独自のコンセプトに掲げ、社内外を問わずさまざまな取り組みを公開しながら行い現在に至っています。
株式会社キャディ
株式会社キャディでは、従業員数約80名だった2021年2月からわずか9か月で160名もの採用に成功しています。
同社では求める人材を「ミッションに共感して、バリューやカルチャーを体現できる人材」と定義し、採用候補者からのフィードバックや辞退者の傾向をもとにWebサイトの最適化を行いました。
同時に「1兆円企業を目指すうえでの10の課題」を作成・公開し、自社サイトを訪れたユーザーに「自社には多くの課題があり、あなたが活躍できる具体的な場所がある」と訴求することで前述の成果を実現しています。
株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、HR部門のみならず現場社員も積極的に採用にコミットすることを徹底しています。
同社では新卒・中途・グローバル採用・総務など計7チームから構成される「People&Culture」という部署を設置、オウンドメディア「mercan」を核として、メルカリグループで働く人やメルカリらしさを認知してもらうためにあらゆる活動を行っています。
このような活動が功を奏し、多くの人達に「メルカリらしさ」を定着させることに成功しています。
採用ブランディングは正しい目標設定と実行が重要
自社をブランディングして社内外に理想とするイメージを構築していくことで採用活動を後押しする採用ブランディング。経済情勢や求職者の価値観の多様化に対応すべく、従来の採用手法に代わる手段として多くの企業で実施されています。
採用ブランディングは長期的・全社的な取り組みが実を結ぶため、しっかりロードマップを描いて社員一人ひとりが積極的に取り組むことが重要です。
kimeteは新卒に特化したオーダーメイドの採用コンサルティングを提供しており、業種業界を問わず様々な企業の新卒採用にまつわる課題を解決し、96％のリピート率を実現しています。
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