労働契約とは？契約書の書き方・テンプレートや雇用契約との違いを解説

労働契約とは、労働者を雇う際に、雇用者と労働者間で結ぶ契約の1つです。労働契約にも種類があることから、締結方法や種類を迷う担当者は多く見受けられます。選択や方法を間違うと、トラブルに発展する可能性もあるため、企業担当者様は正確な知識を身につける必要があるでしょう。

そこで今回は、労働契約の基本原則をはじめ、契約書の書き方や雇用契約との違いなどを解説します。労働契約に関する理解を深めたい場合に、ぜひお役立てください。

労働契約とは？

労働契約とは、労働条件に関する契約であり、雇用者と労働者間で交わします。双方が合意したうえで契約を締結することが特徴です。労働契約に関する概要は、労働契約法で定められており、雇用者と労働者の公平性を確保し、対等な立場で契約を締結します。労働契約は、労働者の権利を守りつつ、雇用者と労働者の双方が「良好な関係を保持できること」を目的として交わされます。

　

労働契約関連の法律

労働契約では、さまざまな法律が関連してきます。労働者との雇用契約で窓口にたつ担当者であれば、労働契約関連の法律に対する概要を把握しておきたいところです。法律の概要をそれぞれ頭に入れることで、場面に応じたベストな対応ができるでしょう。

ここでは、労働契約に関連する法律として、3つの内容を紹介します。

労働契約法（第3条基本原則など）

労働契約法とは、労働者と雇用者間の契約締結に関して、基本原則（※）や民事上のルールを定めた法律です。

※労働契約法・第3条の基本原則とは？

以下の5つ（5大原則）を提唱しています。 労使対等就業実態に応じた均衡仕事と生活の調和への配慮信義誠実な行動権利濫用の禁止

労働契約法は、雇用者・労働者間の紛争を防止する内容となっています。労働トラブルが発生した場合には、まず労働契約法をチェックするとよいでしょう。

労働基準法

労働基準法とは、労働の最低ルールを定めた法律です。弱い立場になりがちな労働者を守るべく、労働者への不当な対応を阻止し、一定の生活保障を目的として施行されました。

前述の労働契約法との違いは、罰則規定の有無です。労働基準法には、記載内容に反した場合の罰則が明記されており、違反すると刑事罰の適用対象になります。一方労働契約法は、労働契約のルールや条件が記載され、正当か不当かの判断基準として活用できます。

労働契約承継法

労働契約承継法とは、会社が分割する際に労働者を守る法律です。会社分割は、労働者目線で以下の2つにわかれます。

• 現在の会社を離れ、新たな会社に雇用される
• 分割後も既存会社に在籍する

いずれにしても、「今までと同様の雇用契約が適用されるのか？」と不安に思う人は多いでしょう。労働契約承継法が存在することで、分割後に別会社で働くケース・既存会社に残るケースともに、以前と同様の雇用形態が適用されます。

　

労働契約と似た用語との違い

ここでは、労働契約と似ている以下の用語について解説します。

• 雇用契約
• 業務委託契約
• 労働条件通知書
• 就業規則

誤った解釈をしていると、従業員対応などで、適切な行動をとれない可能性があるでしょう。また、予想外のトラブルを回避するためにも、労働契約と似た用語について、それぞれの意味や違いを正しく理解することが大切です。

雇用契約（民法）

雇用契約とは、民法第623条で定義する内容であり、労働者が雇用者のもとで労働した際に、雇用者による賃金の支払いを約束する契約です。労働契約と雇用契約は、実用上の意味合いとしては、ほぼ同じだといえます。

しかし法律の観点から見ると、労働者として扱う範囲に違いがあります。雇用契約では、労働者を「労働に従事するすべての者」とするのに対し、労働契約では、労働者を「労働基準法にもとづき、雇用関係が認められる者」としています。

業務委託契約

業務委託契約とは、企業などが自社業務の一部を、外部の個人や企業へ委託する際に適用する雇用形態です。労働契約では、自身の労働力と引き換えに報酬がもらえます。片や業務委託契約は、特定業務の完了によって報酬が発生します。

また労働契約では労働基準法が適用されるため、報酬未払いなどのトラブルが発生した際に、法律によって守られます。業務委託契約では労働基準法が適用されないため、トラブル発生時には、自身で解決する点が特徴です。

労働条件通知書

労働条件通知書とは、雇用者と労働者の間で労働契約を締結する際に、労働基準法によって交付が義務付けられている書類です。業務内容・賃金・解雇や退職時の内容など、仕事をしていくうえで必要な要素を記載しています。

労働契約と労働条件通知書の違いは、雇用者と労働者との「合意の有無」です。労働契約は、双方の合意のもとで交わされますが、労働条件通知書は雇用者が労働者に対して、一方的に通知することが特徴です。

就業規則

就業規則とは、雇用者と労働者間における「雇用のルール」を記した書面です。労働時間・賃金・規律など、双方の守るルールが記載されています。

労働契約と就業規則の違いは、対象者です。就業規則では、雇用の対象となる労働者すべてが対象になります。これに対して労働契約の対象者は、個別の1人のみです。また、就業規則に掲載された内容は、すべての労働者に共通します。一方で労働契約の内容は、人によって異なる可能性があります。

　

労働契約（雇用契約）の種類別に見る違い

冒頭で伝えた通り、労働契約には種類があります。種類によって、契約期間や給与条件などが異なるため、混同して捉えると危険です。労働契約に対して認識相違があると、トラブルに発展する可能性があります。

そのため、労働契約の種類について正しく理解し、雇用者と労働者間で認識相違がないようにつとめることが大切です。

正社員（雇用期間の定めのない契約）

正社員は正規雇用の社員であり、雇用期間の定めがない契約方法です。基本的に、フルタイム勤務で働きます（必要に応じて、残業や休日出勤の可能性もあり）

また、正当な理由がなければ解雇できないことから、本人が希望すれば定年まで勤務が可能です。通常、健康保険や雇用保険といった社会保険にも加入します。

契約社員（労働基準法第14条など）

契約社員とは、契約期間に定めを設け、社員として雇用する契約方法です。労働基準法第14条によって、有期労働契約期間は最長3年（※特定条件がある場合は5年）とされます。1年などの契約期間を設定し、契約終了のタイミングで、更新か終了かを判断します。社会保険や勤務条件は、正社員と同様のケースが多いでしょう。

派遣社員

派遣社員とは、派遣会社と契約を締結し、ほかの派遣先で勤務する働き方です。勤務時間や給与条件は、派遣会社のルールに従います。

また派遣社員は、登録型派遣と常用型派遣に大別できます。登録型派遣は、派遣先の決定後に派遣会社と雇用関係を結ぶ点が特徴です。常用型派遣では、派遣先との契約終了後も、派遣元との雇用関係は続きます。

アルバイト・パート

アルバイト・パートは、法律上は「パートタイム労働者」として扱われ、雇用期限が定められた契約方法です。雇用者の都合で自動更新をしないケースがあっても、雇用者は従う必要があります。

またアルバイト・パートは、フルタイム勤務が基本の正社員や契約社員と比較すると、勤務時間の融通が利きやすいことも特徴です。

　

状況別に見る労働契約の処理方法

労働契約は、締結が完了すれば終わりではありません。時間が経過すれば、契約内容の変更や更新はもとより、契約が終了するケースもあるでしょう。そのため企業担当者は、労働契約の状況別に合わせ、適切な処理方法を実施することが大切です。ここでは、状況別に見る労働契約の処理方法について解説します。

契約成立・締結時（労働契約法第7条・労働基準法第15条など）

口頭でも、労働契約を成立させることは可能です。しかし口約束は認識相違が生じがちであり、トラブルも発生しやすくなります。

そこで労働基準法第15条では、雇用者から労働者への労働条件通知書の交付を義務としています。記載内容は、勤務時間や給与などの労働条件です。

また労働基準法第7条では、就業規則に記載された労働条件が、労働者の労働条件だと定めています。ただし、就業規則を労働者が閲覧できなければ、労働条件とは認められません。

変更時（労働契約法第9条など）

労働契約の内容は、雇用者と労働者の双方が合意することで、変更できます（労働契約法第8条）また双方が合意しても、変更内容が就業規則の条件を下回ると、変更が認められません（労働契約法第12条）加えて、合理的な内容であるのはもとより、労働者への周知も必要です（労働契約法第9条・第10条）

つまり労働契約内容を変更するには、内容が就業規則の条件を下回らないことが必須であり、労働者への合意および周知が求められます。

更新時

労働契約の更新では、新たに労働契約を結ぶため、契約前と待遇差などで変化がなくとも、以下のような書類が必要です。

• 労働条件通知書
• 雇用契約書

契約更新の可否を契約期間満了の30日前までに伝えることで、労働者も然るべき準備ができるでしょう。また更新するか否かは、従業員の能力や経営状況などによって判断できます。その場合、更新の判断に活用する材料を、雇用契約書・労働条件通知書・就業規則などに記す必要があります。

終了時（更新しない場合を含む）

労働契約の終了は、以下のようなケースが考えられます。

• 労働者から退職を申し出る
• 解雇
• 定年退職
• 契約期間満了
• 雇い止め

解雇は合理的な理由がないと認められず、契約期間中の不合理な契約終了も認められません。そのため、契約終了は、労働者の合意や正当な理由の存在が前提です。

合意や正当な理由があっても、トラブルに発生する可能性もゼロではないため、契約終了時には「契約解除通知書」にサインをもらうと安心です。

　

労働契約書の書き方

先述の通り、口頭レベルでの労働契約だとトラブル発生の可能性があるため、労働契約書を用意することが大切です。労働契約書の書式に指定はなく、記載内容は自由なものの、一般的には以下のような内容を記載します。

• 企業情報
• 入社日
• 契約期間
• 業務内容
• 勤務場所
• 勤務時間（始業・終業・休憩）
• 時間外労働（有無や見込み残業時間など）
• 賃金
• 退職や休職について

書面での交付はもとより、データを電子化しメールなどでの送付も可能です。

　

テンプレートあり｜労働契約書の書き方

労働契約書を作成する際には、既存のテンプレートを活用してもよいでしょう。たとえば以下のサイトから、厚生労働省が提供しているテンプレートを入手できます。

■厚生労働省_東京労働局・様式集

上記はあくまで一例であり、別の機関が提供するテンプレートでも問題ありません。労働契約書の作成および交付は義務ではなく、雇用する様式にも指定はないからです。もちろん、テンプレートを活用せずに、自社のオリジナルな労働契約書を作成してもかまいません。

　

労働契約に関する注意点

労働契約を締結したあとに、雇用者と労働者間において、トラブルになるケースも多々見受けられます。そのため、企業担当者は労働契約に関する注意点を把握したうえで、適切な行動をとる必要があるでしょう。ここでは、企業担当者が注意すべき「4つの内容」を紹介します。

ルール・法改正を見逃さない（令和6年4月改正など）

労働契約に関するルールは、時代の流れとともに変化します。そのため、現在の内容が法改正によって通用しなくなることもあるでしょう。たとえば令和6年4月には、労働条件の明示内容が変更になり、従来の明示内容に加えて以下が追加されます。

• 勤務場所と業務内容の変更範囲
• 更新上限
• 無期転換の申請可能な時期
• 無期転換後の労働条件

企業担当者は、常に情報をキャッチする姿勢で、法改正などのルール変更についてアンテナをはるとよいでしょう。

口約束・口頭のみで契約をしない（明示事項を書面にして違反を避ける）

口約束でも労働契約は有効とされるものの、労働者と雇用者の間で認識相違が発生し、トラブル発生の恐れもあります。トラブル防止のためにも、労働契約を行なう際には、労働条件通知書を交付しましょう。盛り込む明示事項について、必須内容は以下の通りです。

• 労働契約期間
• 就業場所と業務内容
• 始業・終業時刻と時間外労働
• 賃金の決定方法・支払方法・締め日支払日
• 退職（解雇事由も含む）

ほかに、昇給や無期転換ルールなどを盛り込んでもよいでしょう。

優先関係に注意する

労働契約・就業規則・労働基準法の優先順位は、以下の通りです。

• 労働基準法＞就業規則＞労働契約

上記のことから、労働契約に記載がある内容であっても、就業規則や労働基準法の記載内容を満たさない場合には、無効になる可能性があります。たとえば労働契約で、アルバイトの時給を1,000円と記載していても、就業規則で1,200円と記載があれば、1,000円の時給は無効です。労働契約を交わす際には、就業規則や労働基準法との優先関係に注意しましょう。

厚生労働省のセミナー・相談窓口を活用する

労働契約は法律に絡む部分があり、定期的に法改正も実施されることから、企業担当者にとって運用や管理などが難しい側面もあります。とはいえ、労働者の契約締結や更新・終了などが発生すれば、労働契約関連の手続きを適切に進めなければなりません。

そのため、労働契約に関わる企業担当者様は、厚生労働省のセミナーや相談窓口などを活用することも1つの方法です。疑問の迅速な解消につとめ、適切に労働契約関連の手続きを進めましょう。

　

まとめ

正しく労働契約を理解することは、雇用者・労働者ともに安心して過ごすために、欠かせない要素だといえます。労働契約関連の手続きを適切に進めるには、押さえるポイントや注意点があるため、当記事の内容を参考にしながら、ベストな対応をできるように心がけましょう。

とはいえ、ミスマッチによる早期退職などが続けば、「退職者の手続き」や「入社の手続き」などが増え、担当者に負担がかかります。こうしたケースでは、労働契約のサポートも期待でき、適切な人材採用支援もできるトータル的なサービスの利用がオススメです。

kimeteは新卒採用に強みをもつ採用支援サービスであり、適切な人材採用をはじめ、労働契約の締結もサポートします。kimeteを活用することで、企業担当者様の課題解決や業務負担減など、多くのメリットが期待できるでしょう。早期退職の防止および定着率向上によって、労働契約の手続き減少を目指す場合には、以下のホワイトペーパーも参考にしてください。