仕事内容や勤務地などを特定せず、総合職として人材を雇用するメンバーシップ型雇用。年功序列や終身雇用と併せて、長きにわたって日本企業を支えてきた雇用形態です。
「メンバーシップ型雇用」やその対義語である「ジョブ型雇用」という単語は耳にするものの、具体的にどのようなものなのか、自社が取るべき戦略はどちらか悩んでいる人も多いのではないでしょうか。
本記事では、メンバーシップ型雇用の概要、企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットなどをわかりやすく解説します。
メンバーシップ型雇用とは
メンバーシップ型雇用とは、業務内容や勤務地などを限定せず、総合職として雇用契約を結ぶことです。
入社後の対応は企業によって異なりますが、ジョブローテーション・部署異動・転勤などを繰り返しながら中長期的に育成していくのが一般的です。
従来の「終身雇用」「年功序列」を前提として雇用するケースが多いのも特長で、特に新卒採用に多く見られる雇用形態です。
人に仕事を割り当てる前提の雇用形態
メンバーシップ型雇用では、「先に人を採用してから仕事を割り当てる」という考え方が根底にあります。
仕事ありきの採用ではないため、採用する人に任せる仕事内容・勤務地・勤務時間などは限定せずに、純粋に会社にマッチした人を採用するのがメンバーシップ型雇用の大きな特長です。
メンバーシップ型雇用により採用された人には明確な規定がないか、他の雇用形態よりも柔軟な規定になっている場合が多く、会社主導で状況に応じて異動・転勤などを命じるのが一般的です。
日本独自の終身雇用システムとの関係性
メンバーシップ型雇用は終身雇用システムを前提にしている場合が多いのも特長です。
よほどのことがなければ会社側から解雇されない上、組織として「中長期的に人材を育成する」という意識が高く、そのための仕組みや環境を整えている傾向にあります。
勤続年数が長くなるにつれて昇給する「年功序列」もセットになっている場合が多く、人材が流出しづらい要素が多く見られます。
ジョブ型雇用との違い
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いは、「採用における前提」です。
メンバーシップ型雇用の「先に人を採用して仕事を割り当てる」という前提に対して、ジョブ型雇用は「既にある仕事に対して人を割り当てる」という前提です。
そのため、採用する人材に割り当てられる仕事、それに紐づくポジション・勤務地・勤務時間などは全てあらかじめ決まっています。
元々は欧米で一般的な雇用形態でしたが、環境の変化にともなって日本国内でも一般化しつつあります。
メンバーシップ型雇用が日本で普及した背景
メンバーシップ型雇用が日本で普及した背景を辿っていくと、時代は高度経済成長期まで遡ります。
自動車や家電の普及にともない大量生産され、道路・線路などのインフラ、マンション・ホテルなどの建設ラッシュなど、大量の人材を必要とする企業が多く存在していました。
このような企業が人材の長期的な育成を見越して一括採用を行ったことで、メンバーシップ型雇用が拡大・定着していったといわれています。
メンバーシップ型雇用を取り入れるメリット
企業がメンバーシップ型雇用を取り入れるメリットは以下の5つです。
- 長期的な目線で人材育成ができる
- 状況に応じて柔軟に人材配置・人事異動しやすい
- 新卒一括採用で採用・育成コストを抑えられる
- 会社への帰属意識・エンゲージメントを高めやすい
- チームワークが強くなりやすい
長期的な目線で人材育成ができる
メンバーシップ型雇用は、長期的目線で人材育成できるのがメリットです。
企業側と従業員側の双方が長期雇用を視野に入れているため、育成プランも長期的な目線で取り組みやすいのです。
長い時間をかけてジョブローテーションを行い、幅広い経験と視野を身に着けさせることもできるため、さまざまなポジションで臨機応変に対応できるゼネラリストを育てやすい傾向にあります。
状況に応じて柔軟に人材配置・人事異動しやすい
その時々の状況に応じて柔軟に人材を配置・異動できるのもメンバーシップ型雇用の利点です。
「人を採用してから仕事を割り当てる」という考え方が根幹にあり、これは「状況が変わったら割り当てる仕事を変える」ということも同時に意味しています。
中長期的にメンバーシップ型雇用を実施してきた企業はゼネラリストの割合が多く、これも柔軟な配置転換や異動を可能にしている要因になっているといえます。
新卒一括採用で採用・育成コストを抑えられる
新卒を一括でメンバーシップ型雇用することで、育成コストを抑えられるのもメリットです。
人材の採用と育成は、実施期間が長くなればなるほど、回数が増えれば増えるほどコストが増加します。例えば中途採用では、一度の募集で採用が完了しなかった場合、求人広告の掲載を延長したり、企業説明会の回数を増やすなどの対策が必要で、採用する度に研修を実施する必要があります。
一方、新卒の場合は採用・育成を短期間で一斉に実施できるため、人材1人当たりの採用・育成コストを大幅に削減できるのです。
会社への帰属意識・エンゲージメントを高めやすい
メンバーシップ型雇用は、会社への帰属意識やエンゲージメントを高めやすい傾向にあります。
基本的には長期雇用を前提として人材の育成・配置計画が組まれているため、その通りにキャリアを構築できると自己成長を実感できます。また、周りには自分と同じ境遇の社員がたくさんいて、長期的に時間を共にするため、帰属意識を育みやすくなるのです。
従業員の帰属意識やエンゲージメントが高まると離職率が軽減するため、中長期的に好循環が生まれます。
チームワークが強くなりやすい
メンバーシップ型雇用は、組織全体のチームワークが強くなりやすいのも特長です。同じ会社に長期間在籍する従業員が多く、深い関係を築きやすいためです。
ジョブローテーションが活発な企業の場合、部署を横断した人間関係を構築できるケースも珍しくありません。
企業によって状況は異なりますが、その組織に長く在籍すればするほど、密にコミュニケーションを取れる相手が増え、生産性が高まる傾向にあります。
メンバーシップ型雇用を取り入れるデメリット・問題点
企業がメンバーシップ型雇用を取り入れる際のデメリット・問題点は以下の5点です。
- 会社への貢献度と報酬が見合わないケースがある
- 何かに特化したスペシャリストを育成しづらい
- 結果を出すモチベーションが上がりづらい
- テレワークで仕事を管理しづらい
- 人材の流動性が上がりづらく新陳代謝が悪くなりやすい
会社への貢献度と報酬が見合わないケースがある
メンバーシップ型雇用は、会社への貢献度と報酬が見合わなくなるケースが増える傾向にあります。
メンバーシップ型雇用は年功序列型の賃金制度とセットの場合が多く、成果による昇給・報酬のシステムがない、または手薄になりがちなためです。
女性社員が結婚や出産を理由にやむを得なくキャリアが途切れてしまった場合、昇給に遅れが出てしまうといった不平等が生じやすい点もデメリットといえます。
人それぞれ事情は異なるものの、会社への貢献度と報酬が見合わなくなってくると、離職の可能性が高まります。
何かに特化したスペシャリストを育成しづらい
メンバーシップ型雇用は、何かの分野に特化したスペシャリストを育成したい場合には不向きです。「人を採用してから仕事を割り当てる」という考え方が根幹にあり、ゼネラリストを育成するプログラムになりがちなためです。
チームワークが強くなる反面、専門領域に特化した人材がいない、または少なくなることで、企業としての競争率が保ちにくくなる側面があります。
どうしてもスペシャリストが必要な場合は別途採用することになりますが、その都度費用がかかる上、長期雇用を前提とした人事制度と噛み合わず、中途入社してきた人材が定着しづらい傾向にあります。
結果を出すモチベーションが上がりづらい
従業員が結果を出すことに対してモチベーションを上げづらいこともメンバーシップ型雇用のデメリットです。年功序列の給与制度の場合、どんなに結果を出してもダイレクトに賃金に反映されないためです。
「頑張っても頑張らなくてもどうせ給料は変わらない」という考え方を持ってしまうと、成果に対するモチベーションを高めるのは一層難しくなってしまいます。組織にこのような考え方が広がることは、生産性や競争力の低下にもつながります。
テレワークで仕事を管理しづらい
メンバーシップ型雇用は、テレワークで仕事を管理しづらい傾向にあります。
仕事内容が明確なジョブ型雇用に対して、仕事内容や役割が曖昧な人材が多くなる傾向にあるためです。新たな業務を任せる場合は、その都度チームリーダーや上司が指導しなければなりません。
テレワークの環境で仕事を振り替えたり、新たな業務の指導をしたりするのは困難と言わざるを得ません。
人材の流動性が上がりづらく新陳代謝が悪くなりやすい
メンバーシップ型雇用においては、人材の流動性が低くなりがちなことがしばしば問題視されています。
従業員の帰属意識が高く離職率が低い状態は決して悪くないものの、欠員が出づらいことで組織に新しい風が入りにくいという弊害もあります。
長期間同じ顔ぶれで仕事をするメリットは確かにあるものの、競争の激しい昨今において、競争やイノベーションを欠いた硬直的な組織になってしまうのも考えものです。
メンバーシップ型雇用の企業で働く従業員のメリット
メンバーシップ型雇用の組織で働く従業員側のメリットは以下の3つです。
- 勤続年数に応じて給与が増えやすい
- 急に解雇される心配がない
- 従業員の育成環境が整っている会社が多い
勤続年数に応じて給与が増えやすい
勤続年数が長くなればなるほど給料が増えやすいのは、メンバーシップ型雇用のメリットといえます。
「給料が増える」という見通しが立つということは、自身や家族の人生設計がしやすいことを意味します。一人の人材として考えても、キャリアプランは会社で用意されているケースが多く、長期的なスキルアップや成長が見込めます。
長期的に勤めたい人や安定を求める人にとっては、その企業で働くメリットといえるでしょう。
急に解雇される心配がない
メンバーシップ型雇用は雇用が安定しており、急な解雇の心配をしなくて良いメリットがあります。
ジョブ型雇用の場合、能力が不足していたり、その業務が縮小したりして急に解雇されるケースも珍しくありません。
一方、メンバーシップ型雇用は長期雇用を前提としており、労働組合が組織されている場合が多く、急な解雇や極端な減給の可能性は低いといえるでしょう。
従業員の育成環境が整っている会社が多い
メンバーシップ型雇用を採用している会社は、従業員の育成環境がしっかり整備されている傾向にあります。
長期雇用を前提としているため、「長い時間をかけて一人の人材を育て上げていく」という考え方が根付いており、教育プランもそれに沿ったものになっているためです。
プライベートの時間や私費をかけずにキャリアアップ・スキルアップを図れるケースが多いのも、メンバーシップ型雇用の大きなメリットといえます。
メンバーシップ型雇用の企業で働く従業員のデメリット
メンバーシップ型雇用の企業で働く従業員側のデメリットは以下の2点です。
- 結果を出しても待遇に反映されづらい
- 労働条件が会社都合で変わることがある
結果を出しても待遇に反映されづらい
メンバーシップ型雇用では、結果を出しても待遇に反映されづらいケースが多く、人によってはデメリットを感じる可能性があります。
年功序列システムは、長期的な安定と引き換えに、努力や成果がダイレクトに反映されないシステムといえるためです。
安定を求める人に向いている一方で、「頑張ったら頑張った分だけ評価してほしい」「成果を報酬に反映してほしい」と考える人には不向きな環境といえるでしょう。
労働条件が会社都合で変わることがある
会社都合で労働条件が大きく変わる可能性があることも、メンバーシップ型雇用におけるデメリットです。
仕事内容と人材のスキル・経験を紐づけるジョブ型雇用とは異なり、メンバーシップ型雇用は会社の状況に応じて臨機応変に人に仕事を割り振るためです。
いち個人として人生設計を考える上で、会社の方針転換で仕事内容や勤務地までもが大きく変わる可能性があるということは理解・想定しておく必要があります。
メンバーシップ型雇用・ジョブ型雇用、どちらが向いているか考えよう
「人を採用してから仕事を割り振る」メンバーシップ型雇用、「既にある仕事に応じた人材を採用するジョブ型雇用」。それぞれにメリット・デメリットがあり、どちらが優れているとは一概にはいえないのが実情です。
社会の変化にともないジョブ型雇用を採用する企業が増えている一方で、総合職としての引き合いが多い新卒採用のシーンでは、メンバーシップ型雇用はまだまだ現役で採用されています。
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