人材育成課題に直面する企業は多く、課題解決を希望するものの、うまくいかないと悩むケースも見受けられます。人材育成課題を適切に解消できれば、離職率低下や採用の効率化が実現するなど、多くのメリットを享受できるでしょう。
そこで当記事では、人材育成課題における4つの例を紹介すると共に、問題点を解消するメリットや方法などを解説します。人材育成課題を解消し、企業の成長につなげたいと考える場合には、ぜひ当記事をお役立て下さい。
人材育成課題に関する用語の違い
人材育成は、企業の業績アップおよび持続的発展に欠かせない要素です。人材育成に課題が生じている場合には、状況に応じて対処する必要があります。課題解決を先延ばしにすると、問題がより大きくなる可能性もあるでしょう。
人材育成課題を解消するには、そもそもの「人材育成」という用語に対し、理解を深めることが大切です。また人材育成には、関連用語として「人材開発」「人材教育」が存在しますが、目的や実施時期などが異なるため、違いを理解しておくと良いでしょう。ここでは、人材育成・人材開発・人材教育の違いを解説します。
人材育成の意味
人材育成とは、企業の目標達成に向けて、従業員を適切に育てることです。企業やポジションによって求める能力は異なるため、必要に応じて育成内容を使い分けると良いでしょう。主な手法として、OJT・Off-JT・自己改善が挙げられます。
人材育成は、企業が舵取りをする意味合いが強いものの、従業員が自発的に実践する部分も含まれます。
人材開発の意味
人材開発とは、組織力向上を前提とし、個々の能力を高めることです。
～人材開発の例～
営業部のクロージング能力を高めるべく、定期的な研修を実施する
人材育成と人材開発の違いは、目的や実施時期です。人材育成は、部署や役職ごとに育成を実施し、入社や昇給時などと期間限定で行います。一方人材開発では、期間を問わず、全従業員に向けて実施します。
人材教育の意味
人材教育とは、人材に対し、必要な知識や技術を教えることです。
人材教育は、スキルや技術の習得にとどまらず、メンタルの鍛え方・ビジネスパーソンとしての心構えなど、多くの内容が含まれる傾向にあります。一方で人材育成は、企業目標を達成するためのスキル・技術の習得など、人材教育よりも限定的な内容を指す傾向にあります。
人材育成課題を解消するメリット・目的
人材育成課題の解消には、多くのコストを費やすこともあるでしょう。企業が時間や金銭面でのコストをかけてでも、課題解消に取り組む背景には、課題解決による大きなメリットが存在するからです。ここでは、人材育成課題を解消する主なメリット・目的について解説します。
生産性が高まる
適切な人材育成が実現すると、個々の能力を底上げでき、従業員のモチベーションを高められます。意欲的な姿勢で仕事に取り組めると、積極的な提案やミスの減少などによって、仕事の生産性アップにつながるでしょう。各自の生産性が高まれば、企業の業績アップや経営ビジョンの達成も期待できます。
生産性が高まれば、限られた人数で利益をもたらせるため、慢性的な人手不足と言われる昨今において、企業の生存率を左右する要素にもなり得るでしょう。
離職率・採用活動の負担を抑えられる
前述の通り、適切な人材育成を行うと、従業員のモチベーションを高められるため、企業への信頼感が生まれ、帰属意識アップも期待できるでしょう。帰属意識が高まれば、企業に貢献したい気持ちが高まり、離職率低下にも寄与します。
また離職者が減少すれば、採用の機会が減るため、選考や面接に費やすコストを軽減できます。軽減したコストは、その分を別の業務に充当できるでしょう。
人材育成課題に関する厚生労働省の調査・レポート
ここでは、厚生労働省が発表した「平成30年版労働経済の分析」という調査・レポートに基づき、人材育成課題における具体的な内容や、「人材育成サポートを実施した場合・実施しなかった場合」の違いをまとめました。自社の人材育成課題の解決を目指す際に役立つ情報を、次の項目からお伝えしていきます。
人材育成課題の具体的な内容
厚生労働省の調査結果によると、人材育成課題の具体的な内容として、多くの企業は以下のような課題を認識していると分かります。
- 人材育成のための時間を確保できない
- 指導者の能力不足
- 従業員の意欲が低い
- 人材育成を積極的に行う文化がない
- 転職や離職で人材育成投資の成果を回収できない
上記の課題を読み解くと、「人材育成に向けた企業側の環境整備」と「従業員の意欲向上による定着率アップ」が必要だと言えます。
参照元：厚生労働省・平成30年版＿労働経済の分析「第Ⅱ部 働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」より
企業による人材育成サポート効果の違い
人材育成課題の解決には、従業員が自ら「自己啓発に取り組む姿勢」も不可欠です。厚生労働省の調査によると、以下のような支援を実施した企業では、従業員が自ら自己啓発を行う傾向にあると分かりました。
～企業が実施した支援内容（例）～
- 自己啓発の費用をサポート
- 自己啓発の時間を用意する
- 自己啓発に関する情報を提供する
従業員が自主的に学習に取り組むには、企業のサポートも必要だと言えます。
参照元：厚生労働省・令和4年版＿労働経済の分析「第Ⅱ部 労働者の主体的なキャリア
人材育成課題の例4選
人材育成課題を解消するには、解決すべき課題そのものを、明確に把握する姿勢が必要です。企業によって「抱える悩みや課題」は異なるものの、人材育成課題の悩みを紐解くと、4つの内容に大別できるでしょう。ここでは多くの企業が抱える「人材育成課題の例」として、4つの内容を紹介します。
人材育成に割く予算・時間などが足りない
担当者の業務量が多く、人材育成に時間を割けられないケースも見受けられます。人材育成を後回しにした結果、気付いた時には従業員が転職先を決めていることもあるでしょう。
採用への投資が先行するなど、人材育成に予算をかけられないケースも見受けられます。育成できない環境であれば、採用をしてもすぐに離職されてしまうため、採用に投資しつづける必要があります。すると、いつまでたっても人材育成に予算をかけられません。
人材育成のノウハウ・スキルが不十分
育成担当者のノウハウ・スキルが不十分であれば、適切な指導ができないため、人材をうまく育てられないでしょう。ノウハウ・スキルが不十分だと、無計画な指導を行う傾向にあり、以下のような事態につながりかねません。
- 場当たりな対応しかできず、従業員が成長しない
- 各自に合わせた指導ができず、過度に低い、または高いレベルの指導をしてしまう
育成担当者のノウハウ・スキルが不十分な場合には、まずは担当者の育成スキルを底上げする必要があるでしょう。
人材育成課題を解消するための社内体制が整っていない
人材育成課題を解消するには、組織として課題解消に向き合う必要があります。以下のような企業は、人材育成課題を解消するための社内体制が整っていないため、なかなか課題を解決できないでしょう。
- 従業員の人材育成に対する意識が薄い
- 人材育成担当者が他の業務で忙しい
- そもそも人手が足りていない
また経営者やマネージャークラスの人間が人材育成を軽視する場合には、経営者やマネージャーへの意識改革も必要だと言えます。
育成される社員の意識が低い
企業が人材育成課題の解消に意欲的でも、育成される社員の意識が低いと、人材育成課題を解決しづらくなります。社員が受け身であり、学習意欲も低い場合には、指導内容がうまく頭に入らないでしょう。社員への育成効果が見られなければ、課題解決に意欲的だった育成担当者のモチベーションも下がる可能性があります。
人材育成課題の解消を目指す場合には、育成担当者はもちろんのこと、育成される社員の意識も高める必要があるでしょう。
人材育成課題の解消方法
人材育成課題を解消できれば、定着率向上や採用の効率化などが実現します。
また人材育成に関する課題は、複数の要素が複雑に絡みながら、複合的な内容として浮上するケースも多いでしょう。そのため、複数の解消方法を知ることが大切です。ここでは、人材育成課題の解消方法について、9つの内容を紹介します。
経営課題・会社の未来などを見直して問題点を明確にする
人材育成課題を解消するには、その場しのぎの対応ではなく、根本的な原因の改善が求められます。経営課題や会社の未来を見直すと、問題点がクリアになり、根本的な原因が見えやすくなるでしょう。
問題点を明確にするには、人事部・経営層・現場など、さまざまな部門や立場へのヒアリングを実施し、問題を俯瞰的に捉えることが大切です。また解決策を見いだせたら、ゴールに向けて、「なにを」「いつまでに」「どの程度改善できれば良いか」を定めます。
例文を参考に分かりやすい目標を定める
人材育成課題を解消すべく目標を定めるには、数字やデータで示せるような定量的な内容にすることが大切です。定量的であれば、「昨年より年間売り上げ金額を10％アップ」のように、誰もが共通認識を持てるため、振り返りもしやすくなります。
以下のような例文を参考にし、自社の目標を定めると良いでしょう。
～例文～
- 会社全体の離職率を、昨年より20％低下させる
- 育成担当者の「〇〇業務」を同チームの5名で分担し、新入社員育成の時間を毎週3時間確保する
eラーニングの導入・DX化など、研修体制の見直しをする
研修体制を見直すと、より効率的な方法の発見につながり、指導者不足や費用面などの課題を解消できる可能性があります。非効率的な研修は、企業側のコスト（時間・費用）をひっ迫させるだけでなく、受講する従業員にも負担をかけてしまうでしょう。
例えば会議室などで開催していた研修をeラーニングで代用したり、DX化（例：インターネット経由のシステム活用）を試みたりすれば、参加者の負担軽減も期待できます。
教育担当の指導力・マネジメント力を伸ばす
人材育成課題の解決は、教育担当者のスキルにかかっていると言っても過言ではありません。教育担当者のスキルが不足していれば、効率良く人材を育成することが難しくなるため、指導力・マネジメント力を伸ばす取り組みが必要です。
指導力・マネジメント力を伸ばす方法として、指導者向けの「研修の受講」や「教育プログラムの用意」などが挙げられます。同時に、経験を積むことも大切であるため、OJTやメンター制度を導入しても良いでしょう。
うまくいった解決策・取り組みの例を参考にする
うまくいった解決策・取り組みは、成功要素を持ち合わせるため、参考にすることでより早く課題を解決できるでしょう。
| ～人材育成課題・取り組み成功例～ |
| 【課題】中堅社員をマネージャーとして育成できず、新入社員のサポートにまで手が回らない【取り組み】中堅社員にマネジメントの自覚を持たすべく、メンター制度を通してマネジメント経験を増やす【結果】新入社員への配慮が増え、新入社員の早期離職率も低下させた |
適性検査も実施すると、個人の特性を可視化できることから、より効率的な育成を実現できます。また採用活動時に適性検査を活用すれば、各自の意欲や価値観を把握しやすくなるため、現状を踏まえた解決策を見いだしやすくなります。適性検査なら、500社以上の導入実績がある「マルコポーロ」がおすすめです。
評価制度の改善によりモチベーションを高める
評価制度は、社員の頑張りを正当に判断する仕組みです。評価制度を改善し、適切な評価が実現できると、社員のモチベーションアップにつながり、定着率向上にも寄与します。
評価制度を改善するには、企業ビジョンや経営理念などを通じて、企業の達成したい目標を抽出することが重要です。企業の達成したい目標を踏まえ、各社員がどういった行動をとれば「（企業の）目標達成につながるか」を考えると、適切な評価基準・評価項目を設定しやすくなります。
実行した課題解決策の検証をする
人材育成課題に向けた解決策の導入後に、効果検証をすることは大切です。効果検証を行うことで効果の大きさが分かり、継続の判断もしやすくなるでしょう。
結果を振り返る方法として、従業員満足度の調査や、評価結果の比較などが挙げられます。また検証は1度ではなく、定期的に実施することが大切です。常にPDCAを回して振り返りを続けることで、新たな問題も早期に発見しやすくなるでしょう。
論文を参考にする
人材育成課題の解消に向けて、論文を参考にすることも1つの方法です。
「企業における人材育成の現状と課題」という論文では、企業規模や雇用形態による教育訓練機会の格差に着目しています。
下図を見ると、OJTとOff-JT共に、規模が大きい企業の実施率が高いと分かります。また正社員と比較すると、非正規雇用には教育の機会が少ないことも分かるでしょう。
参照元・引用元：企業における人材育成の現状と課題
規模が小さな企業は、意識的に教育訓練の機会を設ける必要があります。また非正規雇用にも教育の機会を増やすことで、組織全体の能力を底上げできるでしょう。
1on1やアンケートなどで社員の状況・要望を把握する
人材育成課題は、短期間で解決できるとは限らず、1年以上の期間を要するケースも見受けられます。また課題解消に必要な知識・スキルも、着実に習得させる必要があるでしょう。
1on1やアンケートを活用すれば、社員の状況や要望を把握できるため、「課題の解決方法が適するか」や「知識・スキルの習得状況」が分かります。1on1は半年や四半期の実施にとどまらず、週1回などの短期間での実施も重要です。アンケートは、研修や勉強会の開催後に実施すると良いでしょう。
まとめ
人材育成課題の解消は、企業の成長・発展に欠かせないものです。課題解決にはさまざまな方法があり、自社に適した方法を選び、効果検証を続けることが大切です。とはいえ、「担当者が忙しい」「予算がかけられない」などの理由で課題解決が難しいケースも見受けられます。採用にかける労力や費用を軽減できれば、人材育成課題の解消に向けてリソースを充当できる可能性があります。
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