「最近、HRBPという言葉をよく聞くけど、一体どういう意味？」と疑問に思っている人も少なくないでしょう。HRBPとは経営者のパートナーとして、人事戦略を策定・実行する人事のプロフェッショナルのことです。
昨今ではこのHRBPを導入する日本企業も増えてきています。そこでこの記事ではHRBPとは何か、その役割や従来の人事やCHROとどう違うのかといったことについて詳しく解説します。HRBPの導入の流れについても紹介しますので、HRBPの導入を検討する際には最後まで目を通してみて下さい。
HRBPとは
HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略で、「HRビジネスパートナー」とも呼ばれる人事機能の一つです。HRBPは、経営者や事業責任者のパートナーとして、経営戦略に沿った人事戦略を打ち出し、実行していく戦略人事の担い手といえます。
HRBPの主な仕事は、事業の成長に向けて、経営層と現場との橋渡し役をしながら、人事面の課題を解決することです。ただし、実際のHRBPの仕事内容や業務範囲は、企業によってさまざまに異なります。
ウルリッチによるHRBPの定義
HRBPは、そもそも米国ミシガン大学経営大学院教授のデイビッド・ウルリッチ教授により提唱された概念です。ウルリッチ教授は著書「MBAの人材戦略」で、HRBPのことを次のように定義づけています。
- HRBPとは、部門ごとの人や組織の課題に対して、その「現場」の近くにいながら、人事の視点に基づき問題解決を図る機能のこと
ウルリッチは、「人事は単なる労務管理や事務処理に留まらず、企業目標を実現するための大きな担い手となるべきだ」という「戦略人事」の考え方を提唱したことでも有名です。
ウルリッチは、その「戦略人事」を行う上で必要な人事機能の一つとして、戦略を具体化して実現する「戦略実現パートナー」を挙げています。
HRBPとは、まさにこの「戦略実現パートナー」のことで、経営者のパートナーとして、企業戦略・事業戦略に基づき人事戦略を構築し実行するものとされています。
HRBPの役割
HRBPに期待される役割としては、下記の点が挙げられます。
- 戦略を実現するパートナーとしての役割
- 経営側と現場の従業員をつなぐ役割
- 人と組織のパフォーマンスを上げ収益につなげる役割
役割の一つ目は、経営者や事業部門の責任者のパートナーとして、経営方針やビジョンを深く理解し、事業目標を実現するための方法やプロセスを考えることです。
次に期待されるのは、経営者と現場の従業員とのそれぞれに近い場所に存在しつつ、中立的な立場から双方の橋渡しをする役割です。HRBPは、経営側の考えを現場に反映させると共に、現場の課題やリクエストを経営層に伝え、それぞれの課題解決を図ります。
また、HRBPの役割としては、戦略に基づき効果的に人材育成や組織開発を行い収益を上げることも期待されています。
HRBPと人事職との違い
HRBPは、CHROや従来の人事、部門人事、労務管理といった他の人事職とどのように違うのか、疑問に思う人も多いでしょう。以下では、その違いについて詳しく紹介します。
- CHROとの違い
- 従来の人事との違い
- 部門人事との違い
- 労務管理との違い
CHROとの違い
CHROとは、「Chief Human Resource Officer」の略で、最高人事責任者のことです。人事に関する一切の責任を負う人事部門のトップの役職で、経営陣の一員として経営戦略を考え、事業運営にも携わります。
HRBPとCHROの大きな違いは、CHROが経営層の一員であるのに対し、HRBPはあくまで人事部門の一員にすぎないことです。
CHROは経営者の一人として経営課題の解決のために人や組織のあり方を考えます。HRBPは、経営層のパートナー、かつ、経営層と現場との橋渡し役となり、経営課題の解決に向け具体的な人事戦略を考え、実行に移す点で異なるといえるでしょう。
従来の人事との違い
HRBPと従来の人事とでは、経営との関わり方や業務内容が異なります。
従来の人事は、経営とは独立して、労務管理や人材配置などのオペレーション業務を中心に行なっているといえるでしょう。従来の人事は、経営方針に従い、既存の人材や組織を効率的に維持管理する役割がメインであるため、「守り」の人事ともいわれます。
一方、HRBPは、「攻め」の人事といわれ、経営者の右腕として、経営戦略や目標などの実現のために、組織や人事戦略をデザインします。経営陣と対等なパートナーとしての立場である点や、採用計画や人材教育といった人事全般の戦略を立案する仕事といった点で、HRBPは従来の人事と異なるといえるでしょう。
部門人事との違い
HRBPは、事業部門ごとに置かれるため、部門人事と混同されることがあります。
部門人事は事業部門ごとに配置された人事のことですが、一般的には給与計算などの労務管理といった従来の人事業務を行うケースがほとんどです。一方のHRBPは、部門人事と同様に部門に配置されるものの、業務内容は、経営層とその部門との橋渡しをしたり、その部門の課題の解決を図ったりすることとなります。
HRBPは、課題解決を図るためのコンサルティングやマネジメントの役割が求められる点で、部門人事と異なるといえるでしょう。
労務管理との違い
HRBPと労務管理とでは、業務内容や目的が異なります。
労務管理の業務内容は、従業員の労働環境や条件など労働に関する全般を管理することです。適切に管理することで、法令違反を回避できる上、従業員は安心して働くことができ、生産性の向上にもつながります。
一方のHRBPの業務内容は、経営戦略を踏まえて、部門の問題解決やコンサルティングを行うことです。HRBPが、人事戦略に基づいて労務管理を行うこともありますが、目的はあくまで戦略の実現である点で、労務管理と異なるといえるでしょう。
HRBPが必要とされる背景
HRBPが必要とされる背景には、下記の2点があるといわれています。
- 社会環境の目まぐるしい変化
- 人材獲得競争の激化
社会環境の変化が目まぐるしい現代では、人事もそうした変化に柔軟に対応することが求められています。例えば新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言が発表された時には、多くの企業がテレワークなどのさまざまな対応を強いられました。
そうした環境の変化に対して、スムーズに課題解決を図るためにもHRBPのような人事機能が求められるようになりました。
また、デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進で専門スキルを持つデジタル人材の獲得競争も激しさを増しています。そうした中で優秀な人材を確保するためには、むやみに人材を募集するのでなく、戦略を立てて人を確保し定着させる必要があるといえるでしょう。そのためにも、HRBPが必要とされています。
HRBP導入の流れ
HRBPの役割は分かったものの、実際に導入するにはどのようなプロセスを踏むのか気になる人もいるでしょう。HRBPの導入の流れは下記の通りです。
- 経営戦略から人事戦略を決める
- 戦略の実行に必要な体制を考える
- 適任な人材を任命する
- HRBPの役割と人選・背景を社内共有する
- 実際の業務を遂行する
以下で詳しく解説します。
1.経営戦略から人事戦略を決める
第一に、経営戦略や事業目標などをもとに、どういった人事戦略が必要かを決めます。HRBPの導入は、どういう経営戦略を実現するために行うかという目標のもとに進めることが大切です。HRBPの導入自体が目標とならないように、まずは経営戦略を実現するための人事戦略を明確にしましょう。
人事戦略として、まずは具体的にどのような人材や組織が必要なのかを考えます。また、人材の確保については、採用だけでなく育成も踏まえて計画を立てることが重要です。一般的には、2～3年の期間を目安にした実行プランにまとめていきます。
2.戦略の実行に必要な体制を考える
人事戦略が策定できたら、次に戦略の実行に向けて必要な体制を検討します。体制については、戦略の実行にHRBPが本当に必要かどうかも含めて考えます。
既存の人事体制では対応できない場合や経営層と現場との調整が必要とされる場合などは、HRBPを設置した方が良いという判断になるでしょう。既存の体制でなくHRBPの設置が望ましいということになれば、HRBPを人事部内に置くのか、事業部門に置くのかなど、体制の詳細についても決めていきましょう。
3.適任な人材を任命する
人事戦略を実行する体制が決まれば、期待される役割に応じた適切な人材を任命します。
HRBPを設置する場合には、下記でも解説するHRBPに求められるスキルを持つ人材を配置することが大切です。具体的には経営と人事の双方の視点を持ち、課題解決能力やコミュニケーション能力の高い人材を配置するのが良いでしょう。
HRBPの任命については、社内に適任者がいない場合は、外部から採用して任命することも少なくありません。
4.HRBPの役割と人選・背景を社内共有する
HRBPの人選ができれば、次に社員にHRBPというポジションを取り入れることを伝え、HRBPの役割や人選、導入の背景などについて情報共有するべく働きかけます。
HRBPが効果的に機能するためには、各事業部門など現場の社員とうまく連携する必要があるといえるでしょう。そのためにも、HRBPの役割や人選理由、導入背景をあらかじめよく現場の社員に伝えておくことが大切です。HRBPと社員とが信頼関係を構築して目標に向かっていけるように、しっかりと情報共有をしておきましょう。
5.実際の業務を遂行する
社員にHRBPの導入の情報が共有されたら、HRBPの実際の業務を遂行していきます。業務を遂行しながら、必要に応じて改善も行います。
任命されたHRBP本人も周囲の関係者も、HRBPの役割や采配に不慣れであるため、最初からうまく機能するとは限りません。運用が安定するまでは、HRBPも関係者も試行錯誤をしながら進めていくこととなるでしょう。
必要に応じて役割を再定義したり、業務の進め方を見直したりするなど、組織全体でサポートしながら進めていくことが大切です。
HRBPに求められるスキル
HRBPの導入を検討している場合には、HRBPには一体どのようなスキルが求められるのかを把握しておくことが重要です。以下では、HRBPに求められるスキルについて順に解説します。
- HR・ビジネス両方の視点
- 課題解決能力
- コミュニケーション能力
HR・ビジネス両方の視点
HRBPには、人事のプロとしての視点を持ちつつ、経営者と渡り合えるほどの経営・ビジネスの視点を持っていることが必要です。
経営トップのパートナーとして、事業成長の課題について提案したり議論したりするには、ビジネスについての深い理解が不可欠です。また、人事のプロとして経営層に進言したり、経営層の考えを現場に反映したりするためにも、採用活動や組織開発、日々の労務管理、人事考査といったHRの業務に精通している必要があるといえるでしょう。
このようにHRBPには、HRとビジネスの両方の見識があることが求められます。
課題解決能力
課題解決能力もHRBPに求められる重要なスキルです。
HRBPは経営戦略の実現や事業の成長に向けて、課題を洗い出し解決を図る必要があります。具体的には、各部門が抱える問題を調査・分析し、どのような解決策が最適かを考え、実行に移していきます。
HRBPには、傾聴力や分析力、論理的思考、実行力などさまざまな課題解決に必要な能力を求められるといえるでしょう。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力もHRBPに求められる重要なスキルの一つです。HRBPは経営層のパートナーとして提案などを行う一方で、現場から課題やリクエストを吸い上げたり、人事部門と協力したりすることも必要です。
多くの関係者とスムーズに業務を進めるためにもコミュニケーション能力が重要といえるでしょう。関係者と協力関係や信頼関係を築くためにも、相手の気持ちを思いやりつつ、自己主張もできるなど、円滑な意思疎通を図れる能力が求められます。
HRBP導入のポイント
HRBPの導入で失敗しないためには、押さえておくべきポイントがあります。それは次の4つです。
- トライアルで部分導入する
- 本社の人事と対立しない工夫をする
- 事業部門・部門人事と信頼構築する
- 経営視点で意見・行動できる人に任せる
詳しくは次の通りです。
トライアルで部分導入する
HRBPを導入する際には、いきなり全社的に大掛かりな取り組みをするのでなく、トライアルとして部分的に導入することがおすすめです。
HRBPが業務を遂行する上では、経営層や事業部門、人事部門など、多くの人が関わります。HRBPの導入については皆が未経験で不慣れなプロジェクトであるため、いきなり大人数が関わる大きな課題に着手しても、スムーズに業務を進められない可能性があります。
まずは、特定部門の優先課題から着手してみるなど、小さく始めてみることがおすすめです。試験的な取り組みで、要領を掴み、関係者間の信頼関係が築けるようになると、大きな課題にもスムーズに取り組めるようになるでしょう。
本社の人事と対立しない工夫をする
HRBPと本社の人事とが対立しないように工夫することが大切です。
HRBPは、事業部門の元に置かれ、経営層と事業部門との間で人事戦略を構想したり、実行したりします。必要があれば本社の人事とも連携しますが、この際に互いの責任の範囲が曖昧だと、もめたり対立したりして、業務が円滑に進まないこともあります。
HRBPが効果的に動けるように、HRBPを本社人事から独立させたり、HRBPに人事戦略の構想・実行の権限を完全に付与したりするなどの工夫が必要です。
事業部門・部門人事と信頼構築する
HRBPの導入を成功させるには、HRBPと事業部門・部門人事との信頼関係を構築することが大切です。
HRBPが事業部門の課題を洗い出すためには、事業部門の協力が不可欠です。事業部門との信頼関係なしに、HRBPが事業部門の課題を的確に拾い上げたり、経営層の考えを事業部門に伝えて理解してもらうことは難しいといえるでしょう。
また、HRBPは事業部門の課題解決のために労務管理などの人事業務を行うこともあり、そうした場合には部門人事に協力を仰ぐ必要があります。業務を円滑に進めるためにもHRBPと部門人事とで良好な協力関係を築く必要があるといえるでしょう。
経営視点で意見・行動できる人に任せる
HRBPの導入を成功させるには、経営視点で意見・行動できる人にHRBPを任せることも重要です。
経営視点で意見を言えないような人では、経営者の意見に従うだけになり、従来の人事の役割と変わらないこととなります。HRBPを機能させるためには、社内外のあらゆる情報を踏まえ、自社の事業成長についての考察や提案ができ、経営者に対して臆さず意見が言える人に任せることが重要といえます。
HRBPを導入して事業とHRをリンクさせよう
HRBPとは、経営者や事業責任者のパートナーとして、経営戦略に沿った人事戦略を打ち出し、実行していく戦略人事の担い手のことです。
社会環境の目まぐるしい変化や人材獲得競争の激化を背景に、HRBPのニーズは高まっているといえます。変化の激しい時代に、事業を成長させるためにもHRBPの導入は重要といえるでしょう。
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