より良い労働環境を築くことは、企業と従業員の双方にとって非常に重要です。その中で、裁量労働制は注目を浴びている働き方の一つです。ニュースなどでよく耳にする裁量労働制ですが、実際にどのような制度で、どのような効果が期待されるのか、気になっている人も多いのではないでしょうか。
この記事では、裁量労働制について深く掘り下げ、特徴や給料の計算方法、メリットとデメリット、導入手順など、詳しく解説します。労働環境の改善による企業の発展のため、ぜひお役立てください。
労働基準法に基づく「裁量労働制とは」を簡単に解説
裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、企業と労働者との間で合意したみなし時間を元に、その時間働いたものとみなす制度です。みなし労働時間制の一つで、労働基準法第38条の3「専門業務型裁量労働制」と、労働基準法第38条の4「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。
裁量労働制が適用できるのは、労働基準法に定められた一定の職種や業務のみです。その業務の性質上、労働者が裁量を持って業務を遂行する必要がある場合に導入できます。何時に出勤して何時に退勤しても、基本的に残業や遅刻早退が発生しない働き方のため、業務の状況に合わせて、柔軟に労働時間を調整できます。
裁量労働制の基本用語をわかりやすく解説
裁量労働制に関する基本用語を理解することは、制度の適切な運用に必要です。以下では、裁量労働制に関連する労働基準法の重要な用語をわかりやすく解説します。これらの用語を把握することで、裁量労働制の理解が深まり、効果的な導入や運用が可能となるでしょう。
みなし労働時間
みなし労働時間とは、企業と労働者との間で決められた「働いたものとみなす労働時間」のことです。職種や業務によっては、仕事を進める上で管理者の指示命令を受けるのがなじまないため、実際に働いた時間にかかわらず、「●●時間働いたものとみなす」取り決めをします。
みなし労働時間は、専門業務型裁量労働制の場合は、合意を得た上で労使協定にて締結し、労働基準監督署へ届け出ます。企画業務型裁量労働制の場合は、労使委員会を設置して決議した事項を労働基準監督署へ届け出ます。また、対象者一人ひとりの同意が必要です。
36協定
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定で、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といいます。企業は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて従業員を働かせる場合には、36協定を労働基準監督署へ届け出なければなりません。
裁量労働制では、みなし労働時間に基づいて労働時間が算定されるため、1日8時間を超えるみなし労働時間を締結した場合には、36協定の締結・届け出が必要となります。
裁量労働制における手当の発生要件・計算例とは
裁量労働制の場合でも、時間外労働手当として割増賃金が発生するケースがあります。以下では、裁量労働制における手当の発生要件とその計算方法について詳しく解説します。正しく手当を理解することは、労務トラブルを回避する上で、非常に重要です。
残業手当
裁量労働制は、前述の通りみなし労働時間を元に算定されます。給与計算でも、法定の1日8時間を超えるみなし労働時間を締結している場合には、残業手当の支払いが必要となります。
例えば、みなし労働時間を9時間と設定していた場合には、1日あたり1時間法定労働時間を超えていますので、残業手当は以下のように求められます。
- 1日当たりの残業手当＝1時間当たりの賃金×1時間×割増率1.25
- 1ヶ月の残業手当＝1日当たりの残業手当×労働日数
労働日数は月によって変わりますが、裁量労働制を採用する多くの企業では、事務処理の負担を考慮して固定の手当を設定して支給するケースが多いです。
休日出勤手当
裁量労働制でも、休日出勤をした場合は労働時間に応じて休日出勤手当の支払いが必要です。法定で定められる法定休日（週1日、または4週で4日）と、それ以外の所定休日とで割増率が異なります。計算式は以下の通りです。
- 法定休日出勤手当＝1時間当たりの賃金×法定休日出勤時間×割増率1.35
- 所定休日出勤手当＝1時間当たりの賃金×所定休日出勤時間×割増率1.25
尚、法定休日は裁量労働制の適用を受けないため、必ず実労働時間での支払いが必要ですが、所定休日に関しては裁量労働制の労使協定で定めておけば、みなし労働時間を適用することが可能です。
深夜勤務手当
労働基準法第37条では、22時から翌朝5時までの深夜時間帯に働いた場合は、深夜勤務手当を支払わなければならないとされています。裁量労働制でも、深夜勤務に関する規定は適用されるため、同様に割増賃金の支払いが必要です。計算式は以下の通りです。
- 深夜勤務手当＝1時間当たりの賃金×深夜勤務時間×割増率0.25
これは、みなし労働時間に関わらず、実際に深夜の勤務時間が発生した場合には労働時間に応じて支払いが必要ですので、未払い賃金が発生しないよう注意しましょう。
種類別｜裁量労働制の対象職種とは
裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。それぞれ対象業務が限定されており、導入手続きも異なります。裁量労働制を検討する際は、事前に裁量労働制を適用する職種を特定し、適切な導入手順を踏むことが円滑な運用に役立ちます。
専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、労働者が大幅に裁量を持って業務を進める必要があり、労働時間管理になじまない専門職種を対象に適用できる制度です。対象は、以下の19業務に限定されています。以下の専門性を持つ者であれば、その他の制限はありません。
- 新商品・新技術の研究開発、人文科学・自然科学に関する研究
- 情報処理システムの分析、設計
- 新聞・出版社、テレビ・ラジオ制作における取材、編集
- 衣服、室内装飾、広告のデザインの考案
- テレビ・映画制作のプロデューサー、ディレクター
- コピーライター
- システムコンサルタント
- インテリアコーディネーター
- ゲーム用ソフトウェアの創作
- 証券アナリスト
- 金融商品の開発
- 大学における教授研究
- 公認会計士
- 弁護士
- 一級建築士、二級建築士、木造建築士
- 不動産鑑定士
- 弁理士
- 税理士
- 中小企業診断士
専門業務型裁量労働制を採用するには、労使協定を締結し、労働基準監督署への届け出が必要です。
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、事業運営の重要な意思決定に関わる企画、立案、調査、分析の業務に従事する労働者に適用できる制度です。具体的には、経営企画、営業企画、人事、財務、広報などのうち、経営に近い立場で業務をする労働者が該当します。労働者の裁量が大きく、具体的な労働時間の配分について指示を受けない場合に適しています。
企画業務型裁量労働制を採用するには、労使委員会の設置、決議事項の労働基準監督署への届け出に加え、対象者一人ひとりの同意を得ることが必要です。専門業務型裁量労働制のように、具体的な職種を限定しているわけではないため、導入要件がより厳格となっています。
裁量労働制のメリットとは
裁量労働制は、正しく運用すれば、労働者と企業の双方に多くのメリットをもたらす制度です。柔軟で多様な働き方の推進に繋がることはもちろん、人件費の予測が容易になるなど、管理側の工数削減にも効果的です。以下では、裁量労働制のメリットについて詳しく解説します。
企業側のメリット
裁量労働制導入による企業側のメリットは、まず人件費の見通しを立てやすくなることです。みなし労働時間を元に働いた時間が算定されるため、残業手当が必要な場合も固定手当として支給する企業がほとんどです。休日出勤手当、深夜勤務手当は別途支払いが必要ですが、毎月の人件費がおおよそ固定されるため、管理側の工数負担も軽減できます。
また、裁量労働制を適正に運用すれば、自由度が高く、業務の状況や生活スタイルに合わせた働き方が可能な労働環境を実現します。結果として、生産性や満足度が向上し、採用活動にもプラスとなるでしょう。
労働者のメリット
裁量労働制を利用する労働者にもメリットがあります。裁量労働制は、実際の労働時間に関わらず、みなし労働時間を基準にして毎月おおよそ固定で給料が支給される制度です。企業の定時より短く働いたとしても、遅刻早退控除が発生しません。
そのため、効率よく仕事を進めれば、勤務時間を短縮することが可能です。自分の最適なペースで業務を進められるので、ストレスを軽減し、生産性高く業務に取り組むことができるでしょう。
裁量労働制のデメリットとは
裁量労働制には多くのメリットがありますが、同時にデメリットも存在します。導入までに工数がかかる上、適切な運用がされなければ、長時間労働を助長することになってしまい、逆効果となります。制度を導入する前に、デメリットを理解しておくことが非常に重要です。以下では、裁量労働制のデメリットについて詳しく解説します。
企業側のデメリット
裁量労働制を導入するには、労使協定の締結や行政官庁への届け出など、法的手続きが必要です。特に、企画業務型裁量労働制の場合は、労使委員会の決議や対象者一人ひとりの同意など導入要件が厳格で、導入後も定期報告の対応が求められます。
また、新しい制度を導入する際は従業員への丁寧な説明が不可欠です。これを怠ってしまうと、離職者の増加や労務トラブルに発展する可能性がありますので、導入には時間とリソースをかけて対応しなければなりません。
労働者側のデメリット
裁量労働制は自由な働き方ができる魅力がある一方、一定のルールや制約がないため、労働者が過度に働いてしまうことが懸念されます。特に、自己管理が苦手な労働者や、業務量や期限に追われている場合は、長時間労働が増える可能性があります。
裁量労働制は、適切に運用がされなければ、個人への負担が増加し、ストレスや健康問題が発生する危険性をはらんでいます。次の章では、裁量労働制が適切に運用されない場合の問題点について見ていきましょう。
裁量労働制の問題点とは
企業と労働者双方にとってメリットがある裁量労働制ですが、適正に運用しなければ労務トラブルに発展する可能性もあります。裁量労働制の問題点を正しく理解することは、導入にあたって非常に重要なポイントです。以下では、裁量労働制の問題点について詳しく説明します。
正しく適用されない可能性がある
まず、導入する業務・職種を正しく選定することが必要です。裁量労働制では具体的な業務や職種が限定されていますので、対象外の従業員を裁量労働制の対象としてしまわないよう注意しましょう。
また、設定したみなし労働時間が実態の労働時間とかけ離れてしまうことは、企業の健康管理義務違反となる可能性があるため、導入後の適正な労働時間の把握は不可欠です。
いずれの場合も、労働基準監督署の調査が入った際に指摘を受けると、過去に遡って残業手当の支払いを命じられることもあります。適切な運用を心がけましょう。
働き方関連法案からの除外（厚生労働省の不適切データ）
働き方改革関連法案には、当初「裁量労働制の適用拡大」が盛り込まれていました。しかし、国会審議の過程で、法案の根拠となる厚生労働省の集計データに問題があることが明らかになり、長時間労働を助長する可能性があると指摘され、最終的には法案から除外されました。
この事例からわかるように、裁量労働制は制度の趣旨に反した運用がされる可能性があります。
裁量労働制とその他の制度の違いとは
裁量労働制以外にも、さまざまな勤務形態の制度があります。その中でも混同されやすいのが、高度プロフェッショナル制度、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制の4つです。以下では、それぞれの制度との違いを解説します。
高度プロフェッショナル制度との違い
高度プロフェッショナル制度は、一定以上の年収を得ている高度な専門職の労働者を対象とした、労働時間の法規制を除外する制度です。金融商品開発、証券アナリスト、コンサルタントなどが対象です。
裁量労働制は深夜や法定休日など、一定の割増賃金の支払いが必要ですが、高度プロフェッショナル制度では発生しません。また、裁量労働制では労働時間管理は不要ですが労働時間の適正な把握の義務はあります。一方、高度プロフェッショナル制度では、いずれも免除されています。
変形労働時間制との違い
変形労働時間制は、一定の期間において、特定の日や週に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて従業員を働かせることを認める制度です。
裁量労働制は、みなし労働時間を勤務した時間とみなして労働時間を算定しますが、変形労働時間制は実際に勤務した時間を基に労働時間を管理するところが大きな違いです。変形労働時間制には1週間、1ヶ月、1年と3つの単位があり、それぞれの期間において業務の繁閑に応じてシフトを柔軟に調整することができます。
フレックスタイム制との違い
フレックスタイム制は、出勤・退勤の時刻を労働者が自由に選択できる制度です。所定労働時間を1ヶ月単位など一定の期間で定めることで、1日単位ではなく1ヶ月のトータルの勤務時間数で残業や遅刻早退時間を計算します。必ず来なければならない時間帯として、コアタイムを設定することも可能ですが、柔軟な働き方ができる制度の一つです。
変形労働時間制と同様に、実際に勤務した時間で労働時間を管理するため、みなし労働時間を適用する裁量労働制とは違いがあります。
事業場外みなし労働時間制との違い
事業場外みなし労働時間制は、裁量労働制と同じみなし労働時間制の一種です。事業場の外で業務をするため、管理者が具体的な指揮を取ることができず、労働時間を算定するのが難しい場合に適用できる制度で、営業など外回りが多い職種で活用されます。
設定したみなし労働時間に基づき労働時間を算定するところは裁量労働制と同様ですが、対象となる職種が異なります。また、事業場外みなし労働時間制では、事業場内で勤務した時間については、みなしではなく実際に勤務した時間で算定されるところも大きな違いです。
裁量労働制の導入方法・手続き
裁量労働制の導入方法・手続きは、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」でそれぞれ異なります。
専門業務型裁量労働制
- 19業務から専門業務型裁量労働制に採用する対象業務を決める
- みなし労働時間や健康確保措置などを定め、労使協定を締結する
- 締結した労使協定を労働基準監督署に届け出る
企画業務型裁量労働制
- 事業場に労使委員会を設置する
- みなし労働時間などを労使委員会の5分の4以上の多数の議決により、決議する
- 決議事項を労働基準監督署へ届け出る
- 対象者一人ひとりの同意を得る
- 決議から6ヶ月後に1回、その後1年に1回定期報告をする
企画業務型裁量労働制は、専門業務型裁量労働制のように明確な職種の限定がないため、導入が適正か、より厳格な要件で判断がされる仕組みとなっています。
まとめ
裁量労働制は、より良い労働環境を実現する有力な手段の一つです。価値観が多様化する現代において、柔軟な働き方を実現する裁量労働制の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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