求人サイトや人材紹介などを利用してきたものの、自社に合う人材を確保できずに悩んでいる人事担当の方は多いのではないでしょうか。採用できても早期退職する人が多く、困っている方もいるでしょう。
そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットについて解説します。他の採用手法との違いや活用方法も紹介します。自社に合う人材が採用できないと悩んでいる人事担当の方は、ぜひ最後までご覧下さい。
ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）の基礎知識
ここでは、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）の意味や利用方法について解説します。従来の採用手法では人材が獲得できないと悩んでいる人事担当の方は、ぜひ参考にして下さい。
ダイレクトリクルーティングの意味・略称
ダイレクトリクルーティング（DR）は、企業が積極的に求職者にアプローチし、採用プロセス全体を管理する手法です。
これまでの採用手法は、広告を掲載したあとは応募してくれるのを待つのみでした。しかし、ダイレクトリクルーティングは自社とマッチする求職者へこちらからアプローチする方法です。
欧米では一般的な方法であるダイレクトリクルーティングが、日本でも取り入れられるようになってきました。従来の待つだけのやり方ではなく、こちらからアプローチして人材を獲得しましょう。
ダイレクトリクルーティングの市場規模
ダイレクトリクルーティングの市場規模は年々伸びており、従来の採用手法よりもコストがかからず、自社が欲しい人材を獲得しやすいことから利用する企業が増加傾向です。IT人材や女性の管理職、即戦力の中途採用などで利用されるケースが目立ちます。
人材不足が進む中、ダイレクトリクルーティングは人気を集めています。リクルートダイレクトスカウト、dodaX、ビズリーチなど、多くの大手がこのサービスを提供しています。人材を獲得する手段の一つとして、ダイレクトリクルーティングを検討してみてはいかがでしょうか。
ダイレクトリクルーティングの利用方法・流れ
ダイレクトリクルーティングサービスの利用フローは、以下の通りです。
- 求職者が履歴書・職務経歴書を各サービスに登録する
- 登録した求職者の中から自社にマッチする人材を探す
- マッチする求職者にスカウトメールを送付する
- 求職者から返信があれば選考を進める
ダイレクトリクルーティングを活用するには、不足する役職や役割を自社内で確認します。採用基準が決まれば自社にマッチする人材にスカウトメールを送信します。
魅力的だと求職者が感じないと、返信がなく選考を進められないでしょう。話を聞いてみたいと求職者が感じるようなメールを送付することが重要です。
ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法との違い
ここでは、求人サイトや人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いについて解説します。ダイレクトリクルーティングが自社に合う採用手法なのか確認しておきましょう。
求人媒体・求人サイトとの違い
求人媒体・求人サイトとは自社の求人情報を掲載する広告メディアのことを指し、興味を示す求職者が応募します。登録者が多かったり駅や書店など身近にあったりするため、応募者が集まりやすいことが求人媒体・求人サイトの特徴です。
しかし、マッチしない人材が応募することもあるため、自社に合う人材が採用できない場合があります。一方、ダイレクトリクルーティングは求人媒体・求人サイトより応募者数を集めることは難しいですが、自社が求める人材を獲得しやすいメリットがあります。
人材紹介との違い
人材紹介とは、自社にマッチする人材をサービス提供会社が紹介する採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングと同じように、自社が求める人材を獲得しやすいことが人材紹介の特徴です。書類選考を人材紹介会社が行うため、自社の手間を減らせるメリットがあります。
しかし、人材紹介会社では成功報酬型を導入しており、複数人を採用すると割高になることがあります。一方、ダイレクトリクルーティングでは人材紹介より成果報酬額が低く設定されており、費用を抑えやすいです。コストを抑えて自社に合う人材を獲得するなら、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングを利用すると、自社に合った人材の獲得がしやすくなります。ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリットについて解説します。自社に合うメリットがあれば、ダイレクトリクルーティングを試してみましょう。
会社の風土・求める人物像に合った人材をスカウトできる
求職者の仕事に対する考え方や価値観を確認した上でアプローチするため、自社が求める人物像に合った人材をスカウトできるのが、ダイレクトリクルーティングのメリットです。
人材紹介も自社の価値観に合う人材を選んでくれますが、年収を考慮して紹介する場合があります。採用になった人物の年収が高ければ、その分人材紹介会社への報酬も上がる傾向があります。自社へのマッチ度を重視した採用を目指すなら、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。
費用削減に役立つ
ダイレクトリクルーティングのコストは、人材紹介に比べ低く抑えられます。費用はサイトの使用料と成果報酬で、初期費用のサイト使用料は数十万円からが相場です。
成果報酬は、採用者の年収の15％程度と言われています。一方、人材紹介では初期費用が一切不要なサービスもありますが成功報酬はおよそ30％です。トータルコストでは、ダイレクトリクルーティングの方が割安です。
転職潜在層をスカウトできる
早期の転職を希望しないが自分に合う企業があれば、いずれ転職したいと考える転職潜在層にアプローチでき、より多くの人材のスカウトが可能となります。
ダイレクトリクルーティングサービスには早急に転職したい人物だけではなく、転職潜在層も一定数登録しています。転職潜在層にもアプローチでき自社に合った人材の獲得がしやすいことが、ダイレクトリクルーティングのメリットです。
採用力の向上につなげられる
自社の魅力を理解してもらう努力を継続する必要があるため、採用力アップにつながります。ただスカウトメールを送信しても、求職者が好感を持たないと選考に進むのは難しいでしょう。そのため、自社の魅力の伝え方を試行錯誤し改善していく必要があります。
試行錯誤を繰り返すと、求職者が選考に進みたくなる募集要項やスカウトメール文面が書けるようになるでしょう。結果として、人材採用に関するノウハウがたまり採用力の向上につながります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ここでは、ダイレクトリクルーティングのデメリットについて解説します。
ダイレクトリクルーティングを始める前に自社にとっての大きな障壁とならないか、確認しておくことが大切です。
業務負担が増える
自社に合う人材を探してスカウトメールを送ることを繰り返すため、人事部の業務負担が増えます。ダイレクトリクルーティングに専任できる人材がいれば良いですが、他の業務を行いながら対応するのは難しい場合があるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを行う時間が割けるのか人事部内で確認した上で始めることが大切です。
すぐに成果を実感しづらい
従来の採用手法とは異なるためノウハウを得るのに時間がかかり、早期の成果が実感しにくいことがダイレクトリクルーティングのデメリットです。
スカウトメールの返信率は10％程度と言われており、選考に進んだり人材を獲得したりするには時間がかかるでしょう。今すぐに人手不足を解消したい企業には、ダイレクトリクルーティングは向かない方法と言えます。
サービス一覧比較表｜ダイレクトリクルーティングの料金
主なダイレクトリクルーティングのサービス別の費用は、以下の通りです。
| サービス名 | 費用 | 特徴 |
| ビズリーチ | 初期費用は非公開・成果報酬は23～45％ | ミスマッチを減らせる・即戦力を採用できる・採用活動がスピーディーにできる |
| doda リクルーターズ | 初期費用80万円から・成功報酬なし | 個別に最適なアプローチが可能・居住エリアの絞り込みが可能で、ピンポイント採用ができる |
| リクルートダイレクトスカウト | 初期費用無料（初年度）・成果報酬は15％ | スカウトメールの代行が可能・求職者からの返信率が高い |
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際に必要な費用は、成功報酬とシステム利用料金です。サービスによって料金は異なるため、ダイレクトリクルーティングを利用する前に、費用について確認しておきましょう。
成功報酬
成功報酬は、応募や採用などの条件に応じて費用が発生する仕組みとなっています。応募や採用などの条件が満たされなければ、費用は発生しません。応募型の成功報酬の相場は、数千円から数万円です。また、採用型の成功報酬の相場は採用者年収の10〜35％ほどです。
成功報酬の中には広告をクリックすれば費用が発生するものなど、さまざまな形態があります。なお、成功報酬の費用については「求人広告費用を比較！ハローワークや有料媒体を活用するコツも解説」にて詳しく解説しています。こちらもぜひご覧下さい。
システム利用料金
システム利用料金とはサイトへの広告掲載費用のことです。サイトを利用する際に料金が発生する初期費用で、スカウトメールを送れる数や利用期間などによってシステム利用料は異なります。
3ヶ月の利用で80万円程度、年間では300万円かかるものなどシステム利用料金もさまざまなものがあります。また、成功報酬が必要ない定額制のダイレクトリクルーティングサービスもあるため自社に合った料金体系のサービスを選びましょう。
ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業
ダイレクトリクルーティングがおすすめなのは、専任の担当者がいたり採用コストを抑えたりしたい企業です。ダイレクトリクルーティングには、マッチする人材を探したりスカウトメールを送信したりする対応が必要です。作業時間の確保が必要となるため、工数が割ける企業でないと、継続するのは難しいでしょう。
人材紹介よりもコストを抑えられるため、採用に費用をかけたくない企業にも、おすすめです。また、即戦力が欲しい企業や応募が少ない法人にも、ダイレクトリクルーティングはおすすめできます。
ダイレクトリクルーティングの効果を高めるコツ
人事担当の方は採用活動以外の業務もあるため、ダイレクトリクルーティングを行うなら、効果的に行うことが重要です。ここでは、ダイレクトリクルーティングの効果を高めるコツについて解説します。気になる項目があれば、試してみましょう。
採用課題を明確にして利用するサービスを選ぶ
自社課題の解決策が、ダイレクトリクルーティングであるか確認することが大切です。例えば、応募数が少ないことが課題なら、ダイレクトリクルーティングで解決するのは、難しいでしょう。
応募数はあるのに自社に合う人材がいないのなら、効果があります。ただし、ダイレクトリクルーティングは工数がかかるため、専任担当者の設置がポイントです。
また、経営陣に協力してもらうことも大切です。ダイレクトリクルーティングでは応募意欲が低いが欲しい人材にアプローチすることがあります。応募意欲を高め選考に進んでもらうには、魅力を語れる役員が必要です。
エンジニア・理系・ハイキャリアなど希望の種類別にツール・サービス比較をする
ダイレクトリクルーティングを利用するなら、求める人材が多く登録するサービスを選ぶことが大切です。ダイレクトリクルーティングサービスにはエンジニアや理系、ハイキャリア特化など、さまざまな特徴があります。
登録数自体が多くても自社が求める人材が登録していなければ、進んで利用する必要はないでしょう。エンジニアが欲しいなら、エンジニアが多く登録するサービスを利用することが重要です。
欲しい人材が獲得できるサービスを比較して選択すると、自社が求める人材が採用できる可能性が高まります。
新卒採用・中途採用などの成功事例をチェックする
他社の成功事例を参考にすることも、効果的な方法です。成功事例の中には自社と同じ課題を持ちダイレクトリクルーティングで人材を獲得した企業もあるでしょう。
例えば、中途採用で管理職の採用を目指しているとします。管理職の中途採用をダイレクトリクルーティングで採用できた他社事例のコラムを読むと、スカウトメールの文面や選考方法など、参考になる部分があるでしょう。他社の成功事例を確認することも、有効な利用方法です。
本・セミナーなどでノウハウを吸収する
ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するには、書籍やセミナーを活用して他社の成功事例から学ぶことが有効です。ノウハウがつかめれば、採用できる可能性が高まるでしょう。自社内だけでノウハウを蓄積するよりも、他社から学べば早く成果が出ることが期待できます。書籍やセミナーでノウハウを吸収することは、ダイレクトリクルーティングの効果を高めます。
スカウトメールの送り方を工夫して返信率を高める
スカウトメールに返信してもらうことが大切なので、求職者に寄り添った内容が重要です。経験やスキルが自社にピッタリであることや人柄が評価できるなど、具体的な良いところを記載することが重要です。
また、スカウトメールを送信する時間帯にも気を配りましょう。スカウトメールの返信率は10％程度と言われているため、読んでもらいやすい9時や12時に送信するのがおすすめです。求職者は通勤時間や休憩時間にメールを読むケースが多いため、その時間に合わせて送信しましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングとは、求職者をスカウトする採用手法です。自社に合う人材を獲得しやすく、他の採用手法より費用がかからないことが、ダイレクトリクルーティングのメリットです。
ただし、工数がかかるため他の業務を行いながら、実施できるか不安な人事担当の方は多いのではないでしょうか。他の業務を行いながら、ダイレクトリクルーティングを行うには、効率的な採用活動が重要です。
効率的な採用活動を行うには、プロのアドバイスを受けることも一つの方法です。プロに相談するなら、kimeteがおすすめです。kimeteが提供する適性検査ツールのMARCO POLOは自社基準に設定ができるため、自社の求める人材像を明確にできることでより自社に合った人材かを見極めることができます。MARCO POLOを利用して、自社にピッタリの人材を採用しましょう。
