カルチャーフィットとは、企業風土や文化に適することを意味します。採用面接でカルチャーフィットを考慮したいと考えるものの、どのように活用すれば良いか分からない人も見受けられます。
そこで当記事では、カルチャーフィットを重視するメリットや、活用方法・見極め方などについて解説します。カルチャーフィットに対する理解を深め、自社での取り組みを検討する場合には、ぜひ参考にして下さい。
カルチャーフィットとは
採用面接などでカルチャーフィットを考慮したい場合には、カルチャーフィットの意味について適切に理解することが大切です。ここでは、カルチャーフィットの意味・概要や、「スキルフィットとの違い」「カルチャーフィット切り」についても解説します。
カルチャーフィットの意味
カルチャーフィットとは、企業の文化や価値観が、相手と適合する状態のことです。カルチャー（＝文化）がフィット（＝ピッタリ合う）するという意味から分かる通り、企業と社員の価値観がマッチしている様子を表しています。
カルチャーフィットすれば、企業としては社員の定着率がアップし、社員は居心地よく働けるなどのメリットがあります。
カルチャーフィットとスキルフィットとの違い
スキルフィットは、カルチャーフィットと対義関係であり、企業が求めるスキル（＝能力）にフィット（＝ピッタリ合う）した状態です。例えば募集要項に記載のある「営業経験3年以上」「簿記2級資格の保持」といった、定量的な内容への適合度を指します。
スキルフィットすれば業務はこなせるものの、社風や価値観に合わなければ早期離職する可能性も否定できません。採用では、「カルチャーフィット」「スキルフィット」の両面を重視することが大切です。
カルチャーフィット切りとは
カルチャーフィット切りとは、企業文化や風土に合わない人物について、採用を見送ることを指します。能力や経験を持ち合わせている場合にも、不採用にすることが特徴です。早期離職やトラブル防止のためにも、カルチャーフィット切りは重要な要素だといえます。
ただし重視し過ぎると、「多様性に欠けた集団になる」や「同じ意見しか出ず保守的になる」などの恐れもあるため、バランスを取りながら対応すると良いでしょう。
カルチャーフィットの重視が求められる理由
昨今では、採用面接にカルチャーフィットを重視する企業も増えている傾向があります。特に、離職者が出ると周囲への余波が大きい中小企業では、動きが顕著でしょう。
カルチャーフィットが重視される背景には、時代の流れや採用シーンの変化などが関係しています。詳細は以下の通りです。
中途採用が活発化している
最近は終身雇用が衰退傾向にあり、転職は日常的な光景です。中途採用も活発化し、企業も即戦力を求め、積極的に採用活動を実施しています。しかし、待遇や業務内容といった定量情報だけを見て入社した社員が、入社後に「社風が合わない」「思っていたイメージと違う」などの理由で、早期離職するケースも多いでしょう。
早期離職されると、採用コストが水の泡になるため、カルチャーフィット重視の動きが進んでいます。
人材不足の問題
少子高齢化の進行により、年々「労働人口」が減少していることから、人材不足に悩む企業も多いでしょう。総務省が発表した2023年10月における「人口推計」の資料によると、2011年以降、日本の人口増減率がマイナスへと転じています。
データ引用元：総務省＿2023年（令和5年）10月1日現在
人口増減率が常にマイナスである昨今において、労働人口より若い世代（15歳未満）も減り続けており、今後はさらなる人手不足が予想できるでしょう。そこで、採用活動のマッチ率を高めるべく、採用の質を向上させる方法の一つとして、カルチャーフィットに注目が集まっています。
働き方の変化によるコミュニケーション不足
「ワークライフバランスの提唱」や「コロナの影響」による働き方の変化によって、リモートワークやオンライン上でのやり取りが増えました。対面する機会や、一緒に働く機会が減ったことから、コミュニケーションが取りにくくなったことも事実です。
コミュニケーションが不足すれば、会社への関心が薄れると同時に、従業員同士で馴染むことも難しくなります。一定の距離がある中で、円滑に業務を行い帰属意識も持たせるには、カルチャーフィットが必要です。
カルチャーフィットを採用で重視するメリット
カルチャーフィットは、従業員が企業文化や価値観に即した状況であり、「相性が合う状態」といえます。ここでは、スキルや経験を重視するスキルフィットに加え、カルチャーフィットを採用で重視するメリットについて解説します。
カルチャーフィットを採用で重視する主なメリットは、以下の通りです。
早期離職を抑えられる
早期離職は、入社後の「イメージと違う」「このようなはずではなかった」といった、ミスマッチによって生じる傾向にあります。カルチャーフィットし、自社にマッチした採用を実施すれば、従業員は企業に対して居心地の良さや働きがいを感じられるでしょう。相性の良い職場環境は、従業員の士気を高めやすく、早期離職の減少につながります。
早期離職を抑えられれば、採用の機会が減るため、採用コストの抑制も期待できるでしょう。
組織内コミュニケーションが円滑になる
カルチャーフィットを重視すると、似た価値観や考えを持つ人が集まりやすくなります。同じような価値観や考えを持つ者同士は、意気投合しやすく、コミュニケーションも自然に取りやすくなるでしょう。
企業目標やプロジェクト課題などを達成する際には、組織が一致団結し、全員が同じ方向を目指す意識を持つことが不可欠です。相性の合う者同士がコミュニケーションを円滑に取り、それだけ早期に目標を達成できるはずです。
仕事の生産性が上がる
前述の通り、カルチャーフィットを重視すると、似た価値観や考えを持つ者が円滑にコミュニケーションを取りやすくなります。意思疎通が円滑で、意見の相違や対立が減れば、より効率的に仕事をすすめられるでしょう。
新入社員であっても、カルチャーフィットしていれば、意思の疎通がしやすく即戦力になる可能性があります。ベテランも新人も意欲的に仕事に取り組めることから、個々はもとより、チームの生産性も上がるでしょう。
モチベーションの持続
カルチャーフィットすると、企業に対して「働きやすさ」や「居心地の良さ」を感じやすく、会社に貢献したい気持ちが芽生える傾向にあります。会社の将来にも希望を持つ傾向にあり、長く働きたいと考える人もいるでしょう。プラスな気持ちは、意欲を高め、モチベーションの持続につながると期待できます。
会社に慣れ、自身の貢献と会社の将来を紐づけて考えられるようになれば、さらなるモチベーションアップも期待できるでしょう。
カルチャーフィットを採用で活用するための手順
採用でカルチャーフィットを活用する際には、「なんとなく合う」といった感覚で判断するのではなく、適切に手順を踏む必要があります。手順を踏むことで、カルチャーフィットといった定性面で判断する内容であっても、明確に人材を見極められるようになります。
カルチャーフィットを採用で活用するための手順は、以下の通りです。
自社のカルチャーを明確にし言語化する
自社カルチャーについて、誰もが同じ認識を持てるよう、言語化する必要があります。言語化する際には、社員へのアンケートやマルチフォーカスモデルの活用がおすすめです。
社員へのアンケートでは、「仕事で重視する部分」「自社の強み」などを質問すると良いでしょう。
マルチフォーカスモデルとは、心理学者・ホフステード博士が生み出した考え方であり、組織について以下の内容に当てはめます。
【独立した6つの次元】
- 組織の効果性…手段重視or目標重視
- クライアント志向のあり方…内部論理orクライアント優先
- 仕事の進め方…厳格orゆるやか
- 組織の関心のあり方…職場の関心は上司or専門性
- 組織外との関わり方…組織はオープンorクローズド
- マネジメントの哲学…従業員志向or仕事志向
【半独立した2つの次元】
- リーダーシップの受容度
- 人と組織の一体感
採用ターゲットを設定する
前述の「自社のカルチャーを言語化した内容」に沿って、詳細な採用ターゲットを設定します。採用ターゲットとは、いわゆる採用ペルソナであり、企業が採用したい理想の人物だといえます。
理想とする人物の設定では、自社に「カルチャーフィットし活躍する人材」が在籍していれば、その人の行動特性を参考にすると良いでしょう。採用ターゲットを策定したら、現場の社員にも詳細を見てもらい、現場との認識相違がないかもチェックすることが大切です。
カルチャーを発信する
最近では、求職者が「企業カルチャー」や「企業の価値観」を応募の検討材料にするケースも多いでしょう。企業が自らカルチャーに関する情報発信をすることで、求職者の応募に対する判断材料となります。情報を見た結果、カルチャーに共感した人から応募が集まれば、採用のマッチ度も高まるでしょう。
同時に社内にも情報発信すると、社員の共通認識に役立ちます。社員が自社カルチャーを認識すれば、カルチャーに沿った動きも期待できます。
採用時にカルチャーフィットできるかどうかを見極める方法
採用時にカルチャーフィットした人を採用するには、面接官の対応はもとより、面接以外での行動も重要になります。適切な人材を見極めるには、いくつかのコツが必要です。
ここでは、候補者が「カルチャーフィットできるかどうか」を見極める方法について、3つ紹介します。
カルチャーフィットを意識した質問をする
カルチャーフィットした人材を見極めるには、求職者の思考や行動特性を把握した上で、自社カルチャーと比較することが重要です。価値観や行動特性を探る際には、STAR面接を推奨します。STAR面接とは、過去の行動から、求職者の価値観・行動の特性を探る面接手法です。STARとは、「Situation」「Task」「Action」「Results」の頭文字です。
～STAR面接の質問例～
Situation（状況）…業務上の役割を教えて下さい。
Task（課題）…今まで発生したミスの中で、印象に残った内容は何ですか？
Action（行動）…トラブル発生時に、どういった対応を行いましたか？
Results（結果）…あなたの仕事は、周囲にどういった影響を与えていますか？
一緒に「逆質問」をすることも、価値観や行動特性を知る上で役立ちます。
複数の担当者で面接する
面接官も1人の人間であるため、常に完璧な判断ができるとは限りません。自社のカルチャーを踏まえ、採用ターゲットを明確化していた場合でも、1人だけが面接を行うと偏りが出る可能性があるでしょう。複数の担当者で面接を実施すれば、多くの視点があることから、選考の偏りを最小限に抑えられます。
面接を担当したことのない人や、他部署の人を面接に参加させると、より多面的なジャッジが期待できるでしょう。
カルチャーフィット診断を実施する
カルチャーフィット診断を実施すると、客観的に「候補者がカルチャーフィットしているか」を判断しやすくなります。AIを使った適性検査であれば、主観を排除した結果が導けるでしょう。しかしカルチャーフィットは定量化しにくいため、あくまでサポートとして利用することが大切です。
kimeteの適性検査ツール【MARCO POLO（マルコポーロ）】であれば、受検者の性格特性・メンタルヘルスはもとより、「自社に合う人材か」まで可視化できます。
インターン・社内イベントに参加してもらう
候補者が学生であればインターンに参加してもらい、社会人であれば社内イベントに参加してもらうなど、面接以外の場で「自社カルチャー」を体験してもらうこともおすすめです。実際に従業員たちと接してもらうことで、カルチャーフィットするかどうかが判断しやすくなります。
企業のリアルを直接的に体験してもらえば、候補者自身が「この会社と合うか」を見極めやすくなり、入社後のミスマッチ防止も期待できるでしょう。
カルチャーフィットの注意点
カルチャーフィットは、採用を判断する大切な要素であるものの、こだわり過ぎると優秀な人材を逃す可能性があります。現段階ではカルチャーフィットしない部分があっても、時間が経てばカルチャーフィットする場合があるからです。特に、20代・30代の若い世代は柔軟性があるため、今後において環境に適用する可能性も大いにあります。
またカルチャーフィットを重視し過ぎて、まったくスキルフィットしない人材を採用すれば、「人は良いけれど、仕事はできない」といった状況になる恐れもあるでしょう。
まとめ
カルチャーフィットした人を採用できれば、モチベーションアップや組織内コミュニケーションの活性化による「早期離職低下」「生産性の向上」が期待できます。
カルチャーフィットした人を採用するには、自社カルチャーの明確化やターゲット設定など、細かな施策も必要です。カルチャーフィットを重視し過ぎるのも禁物であり、採用におけるバランス感覚も求められます。
カルチャーフィットも含め、適切な採用を実施したい場合には、採用支援サービスを活用すると良いでしょう。kimeteは、効果的な採用をしたい企業様に向けて、採用コンサル・適性検査・各種研修などトータル的なお手伝いが可能です。
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