働き方の多様化が進む昨今、企業にとって社員のキャリア形成支援の重要性はますます高まっています。しかし、具体的な方法が分からず、どのように取り組むべきか悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
この記事では、キャリア形成の意味とメリット、支援方法について詳細に解説します。面接などで社員の考え方を見極めるテクニックも紹介します。企業の成長と社員のキャリア発展を実現する、適切なアプローチを学びましょう。
意味｜キャリア形成の定義・内容
キャリア形成は、仕事を通じて能力を習得し、自身のキャリアを発展させるプロセスです。キャリア形成では自らの将来像を描き、必要なスキルや経験を積極的に身につける行動が求められます。
キャリア形成には自身のキャリアを客観的に分析し、現状の課題を認識し解決する力が不可欠です。終身雇用制度の崩壊や働き方の多様化が進む現代社会では、労働市場の変化に対応し、個人の価値を高めるためにキャリア形成が特に重要となっています。
キャリア形成と似た用語との違い
キャリア形成と似た用語には、キャリアデザイン・キャリアプラン・キャリアパスがあります。これらとの違いを簡潔に解説します。
キャリアデザインとの違い
キャリアデザインは、個人のライフスタイルや価値観に基づいて、仕事だけでなくプライベートも含めた人生全体の目標や方向性を設計することを指します。
キャリア形成は、仕事を通じた職業能力の発展プロセスとなるため範囲が異なります。つまり、キャリアデザインはより広い視野での人生設計に関わる概念であり、キャリア形成はその中でも仕事に絞った人生設計の基盤を築くプロセスです。
キャリアプランとの違い
キャリアプランは、昇進や異動、独立、転職など、人生において職歴を形成していく計画です。キャリアプランでは具体的な目標を設定し、目標達成までの道筋を戦略的に設計します。
一方、キャリア形成は個人が仕事を通じて経験やスキルを獲得し成長させる継続的な過程を指します。つまり、キャリア形成はキャリア発展の全体的なプロセスでありキャリアプランもキャリア形成の一部となります。
キャリアパスとの違い
キャリアパスは、企業が社員に提示する昇進・昇格ルートのことを指します。社員が次の職位や職務を目指すための目標設定や経験を積むことを支援するため、企業が提示します。
キャリア形成は、個人が自身のキャリアをどのように発展させていくかを自主的に考え、行動するため、似ているようで全く異なります。キャリア形成は自己主導的なプロセスであるのに対し、キャリアパスは企業が提供する構造的なガイドラインといえます。
キャリア形成を考える人材の必要性・メリット
キャリア形成を意識した人材がなぜ重要であり、どのようなメリットがあるのかを掘り下げていきましょう。
VUCA時代に対応して長期的に事業計画・目標を立てられる
VUCAとは、不透明で将来が予測困難な状態を指す言葉です。VUCA時代と呼ばれる現代では、従来の方法や常識が通用しないため積極的な変革が必要です。社員がキャリア形成に取り組むことは、不確実な未来に向けた柔軟な思考と適応力を身につけ企業の長期的な発展を支える一助となるでしょう。
企業としてもVUCA時代における長期的な事業計画や目標設定を行う際、社員のキャリア形成を意識したアプローチを取り入れることが重要です。終身雇用制度の衰退など、変化が激しくなってきた現代において、理想の将来を迎えるためには個人も企業もキャリア形成について深く考える必要があります。
社員が求める労働環境・キャリアパスをイメージしやすくなる
人生100年時代が到来した現代において、社員がより長期的な目線で人生を充実させるために、自らのキャリア形成について考えることは非常に重要です。
社員が求める労働環境・キャリアパスを会社に伝えることで、より良い職場環境づくりと自発的に働く社員の増加につながります。
また、社員のキャリア形成を支援することで、企業としての人的資本の価値を高め、より多様な人材が活躍できる環境を構築することが可能になります。社員のエンゲージメントや帰属意識も向上し、組織全体の生産性やイノベーションの創出にも寄与すると考えられるでしょう。
適切な課題や重要スキルなど必要なことを見極めて活躍してもらえる
時代の変化に伴い、AIの普及など新しい技術が急速に進化しています。このような環境下で、企業は時代に合った重要なスキルを持つ人材を見極め、採用・育成することが重要です。
キャリア形成によって適切な課題やスキルを理解し、自身の能力を開発することができる人材は、企業の成長と発展に不可欠です。主体的な成長に取り組む社員は、企業にとって貴重な人材として活躍を広げ、組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。
優秀な転職者・就活生を採用できる
キャリア形成を深く考えている人材は、自己理解が深く、計画性を持っていると期待ができます。採用において、優秀な転職者・就活生を見極めることは非常に価値が高いです。
キャリア形成がしっかりできている人材は、自分の強みやキャリア目標が明確であり、企業が求める役割と能力・スキルが一致しているかの判断がしやすくなります。入社後のミスマッチを減少させられるため、企業と社員双方にとって有益な結果をもたらすでしょう。
例文あり｜面接・面談でキャリア形成に対する考え方を見る方法
ここでは、面接や面談でキャリア形成に関する考え方をどのように見極めるかについて、具体的な例文を通じて解説します。
面接官はこれらの例文を参考に、応募者のキャリアに対する深い考えや計画性を探りましょう。
職種別に見るキャリア形成を考えている人の例文
まずは、職種別での面接・面談での答え方を、例文を通じて紹介します。それぞれの職種において、応募者が自分のキャリアに対してどの程度真剣に考えているかを判断するのに役立てて下さい。
事務
事務職におけるキャリア形成を考えている人の例文では、組織の中でのサポート的な役割を認識しつつ、業務の効率化、事務スキルの向上などに焦点を当てることが多いです。
「私は、事務職として専門性を高めることで生産性向上をサポートすることを目指しています。例えば、効率的な文書管理やデータ分析に取り組んでいます。現在は簿記の資格を勉強しており、将来的には経理事務にも挑戦したいです。」
営業
営業職におけるキャリア形成を考えている人の例文では、営業成績の向上、お客様管理、営業戦略の立案、プレゼンテーションスキルの向上などが主なテーマとなります。
「私は、社内トップの営業マンを目指しています。お客様の満足度を最大化し、継続的な関係を築くために、ニーズの洞察力を深め、パーソナライズされた提案を行う能力を高めています。」
エンジニア
エンジニア職におけるキャリア形成を考えている人の例文では、最新ITスキルの習得、新しい技術への適応、スキルアップへの意欲などが重要な要素です。
「私は、最新の技術を駆使して革新的なソリューションを開発するエンジニアを目指しています。現在は、最新のプログラミング言語やフレームワークを学んでおり、実践的なプロジェクトに参加してスキルを磨いています。」
状況別に見るキャリア形成を考えている人の例文
次に、状況別でのキャリア形成の考え方を理解しましょう。キャリアの異なる段階ごとに、自己のキャリア形成にどの程度真剣に取り組んでいるかを面接官や人事担当者が判断し、面接・面談後に適切な評価やサポートを行うため、役立つ例文を紹介します。
新卒～20代中盤
新卒から20代中盤は、キャリアの基礎を構築する段階にあります。このキャリア段階では、基本的な職業スキルの習得や業界知識の深化が重視されます。
「新卒として、まずは業界の知識と基本的なスキルをしっかり身につけ、次に専門性を高めていきたいと考えています。短期間で多くを学び、中期的にはプロジェクトを主導できるようになることが目標です。」
20代後半～30代
20代後半から30代は、キャリア形成において重要な段階です。より高度な専門スキルやリーダーシップを発揮することが期待されます。
「私はこれまでの経験を活かして、リーダーシップを発揮できるポジションを目指しています。直近で目指すのはチームマネージャーで、そのためには業績管理やマネジメントなどのスキルアップが必要と考えています。」
40代以降
40代以降は、管理職や高度な専門職としての深い知識や経験を活かした役割が期待されます。
「長年の経験を活かし、管理職として部門のメンバーの成長を促進したいと思っています。部門全体の戦略立案やメンタリングを通じ、組織の更なる発展に貢献することが私の目標です。」
企業目線｜社員のキャリア形成を支援する方法
企業が社員のキャリア形成を支援するには、具体的にはどのようにすれば良いでしょうか。ここでは、社員のキャリア形成を支援する方法について、それぞれの概要とメリットを解説します。
厚生労働省の人材開発支援助成金・サポートセンターでの相談を活用する
企業が社員のキャリア形成を支援する際は、厚生労働省の提供するさまざまなリソースを活用することが有効です。
例えば「人材開発支援助成金」を利用して、社員の職業訓練や能力開発を支援することができます。具体的には、訓練の経費や訓練期間中の賃金の一部を助成することで、企業の人材育成上の費用負担を軽減し、社員のキャリア形成への意識を高めることが可能です。
また「キャリア形成・学び直し支援センター」では、社員に対しジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを実施したり、セルフ・キャリアドックの導入支援が受けられます。社員が自身のキャリアを考え、仕事の意味や価値を理解することで能力開発への意欲を高める効果が期待できます。
キャリアデザイン・キャリアビジョンなどに関する研修で教育する
企業が行う社員のキャリア形成支援として、キャリアデザイン・キャリアビジョン研修を受講させることもおすすめです。研修の主な目的は、自己認識の向上、スキルセットの拡充、専門性の向上などが挙げられます。
年代別に異なる内容が提供されるものが多く、例えば30代ではキャリアの方向性の再認識や伸び悩みの解消に重点を置いたり、40代では組織貢献力を養ったり、状況に応じた学びが得られます。キャリアデザイン・キャリアビジョン研修は、社員が自身のキャリアを考え、将来を主体的に描くと共に、企業も社員のキャリアプランを理解する良い機会となります。
セミナー・コンサルタントサービスなどの情報を提供する
セミナーやコンサルタントサービスなどの情報を提供することも、企業ができる社員のキャリア形成の支援方法です。最近では、オンラインや動画形式で提供されるセミナーが多く、場所や時間の制約なく参加が可能です。
キャリアコンサルタントは、個人の適性や職歴に応じた職業設計の助言や職業能力の開発を指導する専門家です。企業が外部のキャリア相談サービスを導入したり、情報を提供したりすることは、社員が自分のキャリアについて安心して本音で話せる環境を提供し、新しい視点や気付きを促進するというメリットがあります。
採用の失敗を防ぐため雇用型訓練を取り入れる
社員のキャリア形成支援として、雇用型訓練を取り入れることも手法の1つです。雇用型訓練は、企業内での実習（OJT）と、教育訓練機関などでの座学（Off-JT）を組み合わせた実践的な訓練です。
雇用型訓練は、採用や新人育成における企業の課題が解消され、将来現場の中核を担う人材育成にもつながります。訓練生は、採用後の働きぶりやスキルの成長が高く、他の社員にも良い影響を及ぼし、全体の意識や仕事の質が向上するとされています。雇用型訓練を効果的に活用することで、採用の失敗を防ぐと同時に社員のキャリア発展にも寄与するでしょう。
企業目線で見る「キャリア形成」に関するよくある質問
最後に「キャリア形成」に関するよくある質問への回答を紹介します。
30代の社員にキャリア形成のアドバイスを教える場合、どのような内容がおすすめ？
30代の社員に対するキャリア形成のアドバイスとしては、自身の経歴やスキルを振り返り、求められている役割から強みを把握することがおすすめです。また、異なる職種の経験を積むことで、さまざまなスキルを掛け合わせ、より幅広い視野を持つことが重要です。
30代のうちに困難なシーンに飛び込むことで自身の市場価値を高める「Creative Jump」という考え方もあります。30代の社員は、今後の組織を担うことが期待される重要な人材です。適切なキャリア発展のアドバイスを行いましょう。
キャリア形成を理由に求人時に年齢制限をしても違法じゃない？
年齢制限を設ける求人は原則禁止されていますが、例外事由に該当する場合は、年齢制限の記載が認められることがあります。例えば「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若者を無期雇用で募集する場合」は、以下の2つの要件を満たす場合に限り、上限年齢を定めることが認められています。
- 職業経験について不問とすること
- 新規学卒者以外の者については、新規学卒者と同等の処遇であること
この例外は、若年者が長期にわたって安定してキャリアを築けるようにするためのものです。企業側もこれらの基準を理解し、遵守することが求められます。
まとめ
企業の発展と社員のキャリア実現のために、適切なキャリア形成のサポートを行うことは非常に重要です。終身雇用の衰退や働き方の多様化が進み、激動する現代において、社員のキャリア形成に対する意識を高めることは、企業としても長期的な発展につながります。
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