「採用に向けて母集団形成をしたいけど何をすればいい？」「より効果的に母集団を増やすにはどうすればいい？」といった悩みを抱える方は少なくありません。
そこでこの記事では、母集団形成についてのポイントや具体的な方法、母集団形成に使えるサービスについて紹介します。採用を成功させるためにもぜひ最後まで目を通してみてください。
母集団形成とは
母集団の形成とは、自社の採用試験に応募してくれる求職者の集団（＝母集団）を獲得する活動を意味します。
人材獲得の競争激化で、待っていてはよい人材を他社に取られてしまうため、母集団を形成して自社に応募してもらうことが重要です。
また、母集団はただ大きければよいというわけではありません。自社の求める人材を採用するためにも、自社の採用要件に合った求職者が多く属していることが大切です。
さらに採用人数や過去の選考通過率などから必要な母集団の人数を想定して確保することも必要です。採用人数や選考率から想定される母集団の人数より実際の母集団の人数が小さいと、計画通りの採用人数を確保できない可能性もあるため注意しましょう。
母集団形成の3つのポイント
母集団形成をスムーズに行うためのポイントについて紹介します。ポイントは次の3つです。
- 採用目的・ターゲット・人数を明確にする
- マーケティングファネルを設計する
- ファネルを実現するための最適な方法を検討する
採用目的・ターゲット・人数を明確にする
母集団を形成する前に、採用目的・ターゲット・採用人数を明確にする必要があります。
母集団は単に数を増やせばいいというわけではありません。採用目的やターゲット、採用人数に合った求職者が属するような母集団を形成しないと、採用のミスマッチや採用人数の不足などが起きる可能性があります。
採用を成功させるためにも、採用目的やターゲットを明確にして、その要件に合った求職者を集めることが大切です。また採用人数に合った人数規模の母集団を確保する必要があります。
マーケティングファネルを設計する
自社の採用人数に合う規模の母集団形成をするためにも、マーケティングファネルの設計が必要です。ファネルとは漏斗のことで、マーケティングファネルとは、広く集めた母集団から、応募、書類選考、一次面接といった内定までのプロセスでどのように人数が絞られていくかを数値化することです。
どの段階でどれほどの倍率で人数が絞られるかといったファネルを設計することで、採用人数から逆算して必要な応募人数や母集団の規模を予測することができます。
ファネルを実現するための最適な方法を検討する
ファネルの設計から必要な母集団が推定できたら、それを実現するための最適な方法を検討します。
採用目的やターゲットに合った職種や雇用形態の求職者を集められるアプローチ方法を選ぶようにしましょう。方法としては例えば、新卒採用・中途採用向けの情報サービスなどの活用や、会社説明会やSNSでの情報発信といった自社独自の広報活動などが考えられます。それらの中からターゲットを集めやすい方法を選びます。
また集めたい規模の人数が集めやすいような採用・広報手段を選ぶことも大切です。
母集団形成から採用プロセスに進めるまでの流れ
次に、母集団形成から採用プロセスに進めるまでの流れについて紹介します。具体的な流れは下記の通りです。
- 会社を認知してもらう
- 説明会に予約してもらう
- 説明会に来てもらう
- 選考プロセスに進んでもらう
1.会社を認知してもらう
まずは会社のことを認知してもらう必要があります。特に新卒採用の場合、大手有名企業をのぞけば、学生はほとんどの企業のことを知らないといえるでしょう。特に企業間取引がメインの中小企業といった場合は、学生に社名どころか業務内容についてもあまり知られていない可能性が高いといえます。
まずは存在を知ってもらうことが母集団形成の第一歩です。例えば、下記のような求職者の目に触れやすい採用・広報サービスに求人を出したり、自ら情報発信するなどして認知度を高めましょう。
- 就職情報サイト
- 大学のキャリアセンター
- 合同企業説明会
- 就職情報誌
- ハローワーク（求人票）
- 新卒人材紹介
会社の認知度を上げるポイント
就職情報サイトに他の有名企業と同じように求人を掲載しても認知度が高まらない可能性があります。
そうした場合、就職情報サイトなどでは、インターンシップなど別途コンテンツ企画ができるようなサービスもあるため、活用するとよいでしょう。コンテンツ企画を利用することで求職者の目を引くことができます。
なおコンテンツ作りにおいては、競合他社との差別化よりも、求職者からの人気の高い競合他社の特色に合わせるなどの同質化も大切です。求職者が第一希望とする会社と同じ仕事ができる、同じようなやりがいが得られるなどの同質化を図ることで、求職者の希望企業群の中に含めてもらうことができます。
2.説明会に予約してもらう
会社が認知された後は、説明会に予約してもらうようにしましょう。
説明会を開催することは、学生などの求職者に採用情報のページや求人票に書ききれなかった内容を伝え、自社により興味を持ってもらうためにも大切です。事業内容をよく伝えることで応募・採用のミスマッチも防げます。また、直接求職者に会うことで求職者の雰囲気や特性などを知ることもできます。
説明会予約を促進するポイント
説明会予約を促進するためにも、次のようなポイントを押さえるとよいでしょう。
- 求職者にとって魅力的なプログラムを作成する
- 説明会の告知情報から申し込みまでの動線をわかりやすくする
- ホームページだけでなくメールやSNSでも告知する
- 告知は2週間以上前に行うなど告知期間十分にとる
- 説明会実施日は3日～5日程とし長期間の開催にしない
説明会は「先輩社員と直接話せる」「職場見学もできる」といった内容にするなど、求職者が参加したくなるような魅力的なプログラムにすることが大切です。
また、説明会があることが求職者にしっかり知れ渡るように、告知期間を2週間以上設けたり、SNSなどの手段を活用して広く告知したりするなどしましょう。なお、説明会の告知期間や実施期間が長すぎると、「いつでも行ける」と見なされてて応募されにくくなる点にも注意しましょう。
3.説明会に来てもらう
説明会の予約をしてもらった後は、説明会に来てもらうことが大切です。あまり早くに申し込んでいると、求職者は説明会のことを忘れてしまったり、他の企業の説明会を優先したりすることがあるため、注意しましょう。
求職者が説明会の予約をした後、開催日まで時間がある場合は、質問を募集するメールを求職者に送るなどして、興味を引いておくことが大切です。また、開催日直前にはリマインドメールを送るといった対策も必要です。
説明会参加を促進するポイント
説明会参加を促進するためにも、説明会の開催日が迫ったところでリマインドメールを送るようにしましょう。1週間以上前に一度送ったきりにしてしまうと就職活動中の求職者は忙しいため、忘れられてしまう可能性もあります。前日～数日前にも送ることがおすすめです。
またオンライン説明会などの場合は、直前のメールで参加URLを送ると注目度があがり、リマインド効果も高まります。さらに、今回の説明会に参加しないと得られない情報があるなど参加特典を用意すると、求職者の参加意欲をさらに高めることができるでしょう。
4.選考プロセスに進んでもらう
説明会に参加した求職者に、選考プロセスに進んでもらうことが大切です。説明会の最後には、今後の採用スケジュールをしっかりと伝え、エントリーにつなげるようにしましょう。
なお、説明会に参加したからといって、必ずしもエントリーしてもらえるわけではないため、エントリーしたくなるような仕掛けや工夫が必要です。例えば、説明会の最後に実際にエントリーの予約ができるような仕掛けにしたり、説明会後もメールなどでまめにコンタクトを取るようにしたりするとよいでしょう。
選考プロセスに進んでもらうポイント
説明会の参加者に選考プロセスに進んでもらうためにも、エントリーしやすい仕組みを用意するなどの工夫が必要です。例えば、説明会の時間内にエントリーの予約までできるようにするとよいでしょう。
また、NHKの調査（※）によると、求職者が説明会で企業に応募しなかった理由として多いのは「会社の雰囲気」といわれています。上司が偉そうにしている、社員の態度が悪いといったことが応募を避ける理由として少なくないため、丁寧な態度で接するなど良い印象を持ってもらうような対応も必要です。
※NHK就活応援ニュースゼミ「就活 企業の説明会 エントリーの決め手は何？ 22年卒が注目したのは･･･」
母集団形成におすすめの方法・新卒採用広報サービスの例
母集団形成におすすめの方法・新卒採用広報サービスの例について紹介します。具体的な方法とそれぞれの方法におすすめの企業は次の通りです。
- 就職情報サイト：とにかく多くの学生に認知してもらいたい企業
- 合同企業説明会：知名度が低く単独での集客力が弱い企業
- 求人票：採用コストをかけたくない企業や地元の求職者を確保したい企業
- Webセミナー（ウェビナー）：自社のことをしっかりと求職者に知ってもらいたい企業
- 就職情報誌：地元求職者を確保したい企業や採用コストをかけたくない企業
- 大学のキャリアセンター：特定の選考や大学の学生を採用ターゲットにしたい企業や採用コストをあまりかけたくない企業
- 新卒人材紹介：好条件で優秀な学生を確保したい企業
就職情報サイト
就職情報サイトは、企業の採用情報が豊富に掲載されており、多くの学生が登録して利用している就職活動用のサイトです。あらゆる業種の採用情報を扱う就職情報サイトや、IT・エンジニア系など専門業種に特化した就職情報サイトもあります。就活をしている学生の多くが利用しているため、とにかく多くの学生に認知してもらいたい企業に向いています。
＜メリット＞
・多くの学生や求職者が利用している
・理系文系問わず幅広い専攻の学生や求職者が利用している
・こちらから求職者に直接スカウトメールを送れるサイトもある
＜デメリット＞
・掲載社数が多く自社の情報が埋もれやすい
・掲載する情報の作成や更新などに手間がかかる
合同企業説明会
合同企業説明会とは、複数企業が一つの会場に集まって求職者向けに企業説明を行うイベントです。業種を問わず百社以上の企業が集まる大規模なものから、業界や職種を絞った小規模なものまでさまざまな合同説明会があります。知名度が低く単独の説明会開催では集客が難しい企業などにおすすめです。
＜メリット＞
・集客力がなくても多くの学生に会える
・学生に直接自社をアピールできる
・他社の状況がわかる
・求職者の反応がダイレクトにわかる
＜デメリット＞
・知名度が低いとブースに人が集まりにくい
・他社に自社の状況を知られてしまう
求人票
ハローワークに求人票を出す方法もあります。新卒応援ハローワークという大学・大学院・短大・高専などの学生・生徒向けの窓口も各都道府県に1カ所以上設置されています。とにかく費用をかけたくない場合や地元の求職者を探したい場合におすすめです。
＜メリット＞
・求人を出すのに費用がかからない
・ハローワークのWebサイトに掲載もできる
・求人掲載の掲載期間の延長もしやすい
・地元の求職者を紹介してもらえやすい
＜デメリット＞
・就職サイトなどと比べると求職者の利用度が低く人が集まりにくい
・登録手続きの手間がかかる
・地元のハローワークしか取り扱ってもらえない
Webセミナー（ウェビナー）
Webセミナーは、単独で開催する会社説明会をオンライン上で行うものです。コロナ禍を経て急速に増えた自社説明会の方法といえるでしょう。Webセミナーには、求職者と双方のやりとりができるライブ配信型と、説明内容を録画して配信する録画型の配信とがあります。自社の業務内容などをしっかりと求職者に伝えたい企業などに向いています。
＜メリット＞
・自社のことをじっくり説明できる
・会場費や交通費などをかけずに説明会を実施できる
・ライブ配信型の場合はチャットなどで学生の意見を聞ける
＜デメリット＞
・学生間での知名度が低い場合は集客が難しい
・参加している学生の雰囲気などが掴みにくい
・機材トラブルで配信できないこともある
・録画型の場合は視聴中の学生の反応が把握できない
就職情報誌
企業の採用情報を掲載した就職情報誌に求人情報を掲載する方法もあります。就職情報誌の多くは就職情報サイトが作成し、学生などの求職者に無料で配布されます。
紙媒体のため閲覧者は限られますが、じっくり読もうとして読まれるケースが多いため、求人情報を見てもらえる可能性が高いといえるでしょう。地元の求職者に見つけてもらいたい企業や採用にかかる費用を抑えたい企業に向いています。
＜メリット＞
・求人情報を見てもらえる可能性が高い
・地元の求職者に見つけてもらいやすい
・掲載料金がWeb媒体（就職情報サイト）よりも安め
＜デメリット＞
・読者が限られる
・掲載できる情報が少ない
・掲載に誤りがあった場合修正できない
大学のキャリアセンター
大学のキャリアセンターに求人票を出すという方法もあります。特定の専攻や大学の学生を採用ターゲットにしている場合は直接対象の学生に求人情報を伝えやすくなります。大学の担当者や教授などと良好な関係を築ければ、学内セミナーに参加出来たり、直接学生に声をかけてもらったりすることができます。
無料で求人票を出せるため、採用コストをかけたくない企業や特定の選考や大学の学生を採用ターゲットにしたい企業に向いています。
＜メリット＞
・採用ターゲットとなる大学や専攻学部に直接求人情報を出せる
・学内セミナーに参加できることがある
・求人票を出すのに費用がかからない
・郵送などでも手続きできる
＜デメリット＞
・求人票が多い場合、自社の情報が埋もれてしまうことがある
・決められた書式や記載ルールで求人票を作成する必要がある
・積極的に大学に働きかける場合には時間や移動費用などがかかることがある
新卒人材紹介
新卒人材紹介とは、新卒向けのエージェントサービスのことです。新卒人材紹介を利用すると、サービスに登録している学生の中から、自社の条件に合った学生をコンサルタントが選んで紹介してくれます。知名度が低くても、採用条件がよければ優秀な学生を集めやすくなります。好条件で優秀な学生を確保したい企業などにおすすめです。
＜メリット＞
・優秀な学生を紹介してもらえる
・成果報酬型のエージェントがほとんどのためコストの無駄が省ける
・知名度が低くても採用条件がよければ応募者を確保しやすい
・自社に合った学生を探す手間が省ける
＜デメリット＞
・一度に大人数を採用したい場合は効率が悪くなることもある
・採用条件が悪いと人が確保できないこともある
中小企業こそ母集団を増やすための工夫を凝らそう
母集団形成をスムーズに行うためのポイントや、母集団形成から採用プロセスに進めるまでの流れについて解説しました。
特に母集団の形成で大変なのは、必要な母集団の見通しを立ててから、それを実現するまでの過程といえるでしょう。特に中小企業の場合は、母集団を増やす工夫が必要といえます。
上で紹介した母集団形成におすすめの新卒採用サービスなどをうまく活用して、母集団を確保するようにしましょう。
なお、母集団形成など新卒採用に不安がある場合は、新卒採用支援サービスkimeteの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
新卒採用支援サービスkimeteでは、様々な採用に関する課題・お悩みを解決するサービスを提供しています。
kimeteは、30年間の新卒採用の中で試行錯誤を繰り返し、今では内定辞退率10％以下（一般平均約70％）、コロナ禍でも関係なく15名以上を安定的に採用する実績があります。
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